Sinds de wet Huis voor Klokkenluiders (Wet HvK) op 1 juli 2016 in werking trad, zijn werkgevers met tenminste vijftig werknemers verplicht een interne meldregeling te hebben. Na de invoering van de Wet bescherming klokkenluiders in 2023, zijn werkgevers nog steeds verplicht een meldregeling te hebben. Werknemers kunnen via die regeling een vermoeden van een misstand melden.
Maar wat is nu een misstand? En wat betekenen dan de andere bekende begrippen, met andere woorden: wat is een onregelmatigheid en wat een integriteitsschending? En moet de interne regeling al deze onderwerpen dekken? Hierover bestaat verwarring, want in veelgebruikte modelregelingen wordt al in de begripsomschrijvingen de term ‘onregelmatigheid’ gedefinieerd. Dit kan een verplichting suggereren. We leggen het graag uit.
Volgens de WBK is een misstand:
Als werkgever bent u dus verplicht een meldregeling te hebben voor het melden van maatschappelijke misstanden. Een misstand met ernstige gevolgen, van een dergelijke omvang, dat ‘de maatschappij’ geraakt wordt. En dus niet méér. Fraude, declaratiebedrog, interne diefstal, stellen van suikerzakjes voor de caravan: de werkgever hoeft dat niet te protocolleren in de verplichte meldregeling.
Natuurlijk zullen veel werkgevers het zinvol vinden dat wél te doen, en daarvoor hun interne meldregeling te gebruiken. Een goed plan, want hoewel diefstal en fraude in feite strafbare feiten zijn, zodat aangifte doen tot de mogelijkheden behoort, is de weg via het strafrecht lang en onzeker. Een dergelijk situatie aanhangig maken via de interne meldregeling is dan een goed alternatief maar kan ook parallel lopen aan het doen van aangifte.
Hoe is dit wangedrag dan te definiëren? Daar lopen we tegen een ingewikkelde definitie aan, die van ‘onregelmatigheid’, die in tal van interne regelingen en ook modelregelingen wordt gebruikt. Stop voor u verder leest! Bedenkt u voor uzelf eerst eens wat die term precies inhoudt?
De gangbare definitie van ‘vermoeden van een onregelmatigheid’ luidt:
‘Een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden van een onvolkomenheid of ongerechtigheid van algemene, operationele of financiële aard die plaatsvindt onder verantwoordelijkheid van de organisatie en zodanig ernstig is dat deze buiten de reguliere werkprocessen valt en de verantwoordelijkheid van de direct leidinggevende overstijgt’
Deze definitie is nogal subjectief. Wat zijn de reguliere werkprocessen? En wie is die leidinggevende? De meewerkend voorman? De supervisor? De manager? Eenieder mag er een eigen beeld bij hebben.
Dan is er ook nog de term ‘integriteitsschendingen’. ‘P-direct.nl’ (website rijksoverheid, personele informatie Rijk) zegt er het volgende over:
‘Er is sprake van een integriteitsschending als een medewerker in strijd met de voorschriften van een organisatie handelt of op andere wijze de normen en waarden niet naleeft.
Je mag als ambtenaar geen integriteitsregels overtreden. Ook mag je niet op een andere manier niet integer werken.’
Dit is zo mogelijk nog subjectiever, maar gelukkig wordt het iets duidelijker door de volgende gegeven voorbeelden:
Kortom:
Tenslotte
In de definitie van ‘integriteitsschending’ zien we ‘fysiek geweld, bedreiging en intimidatie’ en zelfs ‘ongewenste omgangsvormen’. Moeten we dat dan opnemen in onze meldregeling? En een andere vraag: kan seksuele intimidatie een (maatschappelijke) misstand inhouden? Daarover meer in een volgend artikel.
Wilt u bericht ontvangen zodra er een nieuw artikel verschijnt? U kunt zich hier aanmelden voor ontvangst van onze nieuwsbrieven.
