veiligheidskaart-vertrouwenspersoon

Vertrouwenspersoon: naast een melder staan, ook als je het niet met hem eens bent

/in ,

Wat doet een vertrouwenspersoon als hij het niet eens is met de melder?

Het zal herkenbaar zijn: een melder komt met een verhaal dat bij een vertrouwenspersoon de wenkbrauwen doet optrekken. Wat doe je als professional wanneer je twijfelt aan de interpretatie van de melder, maar tegelijkertijd naast hem moet blijven staan?

In de praktijk blijkt dat dit spanningsveld vaker voorkomt dan gedacht. Juist in dit soort situaties wordt duidelijk wat de rol van een vertrouwenspersoon écht inhoudt.

De ‘veiligheidskaart’ en interpretatie van gedrag

We schreven al eerder over het ogenschijnlijke gemak waarmee een melder soms de ‘veiligheidskaart’ trekt. Bijvoorbeeld wanneer een leidinggevende corrigerend optreedt en daarmee simpelweg zijn of haar rol vervult.

Toch is het belangrijk om als vertrouwenspersoon niet te snel te oordelen. Achter een ogenschijnlijk overdreven reactie kan een diepere zorg of emotie schuilgaan.

Casussen uit de praktijk

Recent kwamen twee situaties voorbij die dit goed illustreren.

In het eerste geval voelde een medewerker zich aangevallen toen zijn leidinggevende hem aansprak op gedrag tijdens een overleg. De medewerker sprak zelfs van ‘verbale agressie’ en ‘psychisch geweld’.

In een andere casus voelde een verpleegkundige zich ‘geïntimideerd’ door een besluit van het management. Op het eerste gezicht leek dit overdreven. Maar toen de vertrouwenspersoon doorvroeg, bleek dat zij zich oprecht zorgen maakte over patiëntveiligheid.

De rol van een vertrouwenspersoon in dit soort situaties

Dit is precies waar de kracht van een goede vertrouwenspersoon zichtbaar wordt.

  • Doorvragen
  • Onderliggende emoties begrijpen
  • Ruimte geven aan de beleving van de melder

Wil je leren hoe je dit professioneel aanpakt? Dan is een goede opleiding vertrouwenspersoon essentieel.

Wanneer beleving en werkelijkheid botsen

In veel organisaties ontstaan spanningen doordat communicatie tekortschiet. Denk aan:

  • Medewerkers die zich niet gehoord voelen
  • Leidinggevenden die te laat of te hard ingrijpen
  • Situaties waarin verwachtingen niet zijn uitgesproken

Vanuit rationeel perspectief kan een beslissing logisch zijn, maar dat betekent niet dat deze ook zo wordt ervaren.

Begrip zonder oordeel

Een belangrijke les: de beleving van een melder hoeft niet ‘juist’ te zijn om serieus genomen te worden.

De taak van een vertrouwenspersoon is niet om gelijk te geven, maar om:

  • Veiligheid te bieden
  • Te luisteren zonder oordeel
  • Te helpen bij het duiden van de situatie

Wat als je het niet eens bent met de melder?

Dit is een vraag die vaak terugkomt in trainingen.

Het antwoord ligt niet in het kiezen van een kant, maar in het blijven onderzoeken:

  • Wat maakt dat iemand dit zo ervaart?
  • Welke behoefte zit eronder?
  • Wat is er nodig om verder te kunnen?

Juist hier onderscheidt een goed opgeleide professional zich.

Conclusie

Situaties waarin je het niet eens bent met een melder zijn geen uitzondering, maar onderdeel van het vak. Ze vragen om nuance, geduld en professionele vaardigheden.

Een vertrouwenspersoon die hierin goed is opgeleid, maakt het verschil tussen escalatie en begrip.

Wil je zelf leren hoe je in dit soort complexe situaties handelt?
Bekijk dan onze opleiding vertrouwenspersoon en ontwikkel de vaardigheden die nodig zijn om écht impact te maken.

Kerst 2025: zullen we even de-escaleren?

/in

Bijna kerst. Een tijd van vriendelijke wensen, aandoenlijke commercials en hopelijk, voor ieder op de eigen manier, een periode van toenadering. Én van de kerstborrels, maar goed. De nasleep daarvan zien we als vertrouwenspersonen in januari wel weer verschijnen.

Of we in deze periode ook op het werk wat vriendelijker naar de ander kijken? In veel gevallen vast wel, maar bij één van onze opdrachtgevers moest de kerstboom blijkbaar nog worden opgezet. Dat wordt geen mooi kerstverhaal.

Een melder, een leidinggevende, neemt contact op met de vertrouwenspersoon. Nadat ze in het begin van dit jaar nog een uitstekende beoordeling had gekregen, werd ze geconfronteerd met een nieuwe collega met wie ze in het vervolg moest samenwerken. Dat bleek niet zo makkelijk te zijn: de collega zocht de samenwerking niet, negeerde de melder en ging volledig haar eigen weg. Dit is wat kort samengevat, maar er waren genoeg elementen in het verhaal die eventueel zouden kunnen duiden op pesten. De vertrouwenspersoon kon ermee aan de slag.

Dit uiteraard met het besef dat dit soort verhalen, en trouwens eigenlijk alle meldingen, ook een andere kant kennen. Het zou maar zo kunnen zijn dat de twee betrokkenen elkaar in het contact gaandeweg verloren zijn. De vertrouwenspersoon schetste de scenario’s, maar zette in op de-escalatie bestaande uit het ondersteunen van de melder bij het herstellen van het contact.

Hoewel melder aan het einde van haar Latijn was en in het contact met de vertrouwenspersoon veelvuldig huilde, bracht de vertrouwenspersoon haar toch nog in stelling om twee gesprekken te voeren. Het eerste gesprek was met de collega. In dat gesprek liep melder aan tegen een muur van ongeïnteresseerdheid en afstand. Het tweede gesprek was ook met de collega, maar werd ditmaal geleid door de bestuurder van de organisatie. Deze stelde de collega in staat de melder tot op de enkels af te zagen.

Toen vond de vertrouwenspersoon het welletjes. Zij bood aan om bij een vervolggesprek, met de bestuurder, aanwezig te zijn om melder te ondersteunen. Maar met de agenda van de vertrouwenspersoon werd geen rekening gehouden. Melder moest, zo gaf de bestuurder aan, gewoon komen. Toen melder aangaf niet te zullen verschijnen en een nieuwe afspraak te willen maken op een moment waarop de vertrouwenspersoon wel beschikbaar was, werd zij met een e-mail ‘vrijgesteld van werk’.

Alsnog werd een nieuwe afspraak voor een vervolggesprek gemaakt, en ditmaal werd wél rekening gehouden met de agenda van de vertrouwenspersoon. Maar deze schuift niet meer aan. Inmiddels heeft de melder een advocaat in de arm genomen die haar zal bijstaan.

Let wel, dit is geen kleine organisatie. Het betreft een overheidsorgaan van belang. En we brengen in herinnering dat melder nog aan het begin van het jaar goed beoordeeld is, en dat niets erop wijst dat haar functioneren sindsdien is verslechterd. Nou ja, mogelijk de laatste tijd wel, maar dan als gevolg van de verstandhouding met de collega.

En zo gaat de vertrouwenspersoon de feestdagen in. Heeft zij gefaald? Absoluut niet. Deze zaak denderde voort op het ritme van de bestuurder, er was geen grip op te krijgen.

Tijdens onze laatste opleiding stelden we aan de deelnemers de vraag of zij, in een soortgelijke casus, het gevoel zouden hebben dat zij niets hadden kunnen betekenen. Eén deelnemer, Ester, zei toen iets wijs. Ze had net zoiets meegemaakt en vond helemaal niet dat zij niets had betekend. Ze was er immers voor de melder geweest, en had alles in het werk gesteld om de melder zo goed mogelijk te ondersteunen. Melder had dat ook zo gevoeld. Ook in die casus was de escalatie compleet. Maar aan de vertrouwenspersoon had het niet gelegen en de melder keek met een dankbaar gevoel terug op de ondersteuning door de vertrouwenspersoon.

Maar wat zit nu achter het verloop van de beschreven casus, en hoe heeft het kunnen gebeuren dat dit, ogenschijnlijk volstrekt onnodig, zo heeft kunnen escaleren? Onkunde kan het niet zijn, de betrokken bestuurder is tevens een jurist en weet ook wel wat de risico’s zijn van zo’n botte manier van handelen. Hij trok, in een soortgelijke zaak, bij de rechter al eens eerder aan het kortste eind. Is het dan venijn? De zaak snel willen oplossen, en het maakt niet uit wat het kost?

We weten het niet. Wel wordt maar weer duidelijk dat het werk van vertrouwenspersonen er tegen het einde van 2025 nog niet opzit, alle aandacht voor sociale veiligheid op het werk ten spijt.

Waar staan we dan eigenlijk, aan het einde van het jaar. Eigenlijk is het werk van de vertrouwenspersoon opnieuw interessanter geworden. De nietsontziende gang van zaken in de geschetste casus is het ene uiterste. Een ander uiterste werd gevormd door een melder die enkele personen, maar in feite een hele organisatie, beschuldigde van institutioneel racisme. Het was indrukwekkend om te zien hoe alle betrokkenen, met inbegrip van de hoogste leiding van de desbetreffende organisatie, hier invoelend en reflectief mee omgingen. Met de-escalatie niet als primair doel, maar wel als gevolg.

Met zo’n verscheidenheid aan casuïstiek dringt zich steeds vaker de vraag op in hoeverre casussen zich nog verhouden tot de aloude definities van pesten, seksuele intimidatie, agressie en geweld en discriminatie. Veel meldingen zijn eigenlijk niet onder die noemer te brengen, maar reflecteren wel het sentiment binnen de maatschappij. Wat ons betreft een belangrijk sentiment, als het gaat om het kunnen en willen invoelen wat een ander ervaart.

Toch toenadering dus, wellicht. We zullen het zien in het nieuwe jaar. Met die gedachte wensen we al onze lezers fijne feestdagen toe en een gezond, mooi en interessant 2026.

Melding van sociale onveiligheid bij universiteiten; de bomen en het bos

/in

Reeds in 2018 schreef Paul Herfs, destijds vertrouwenspersoon voor personeel bij de Rijksuniversiteit Utrecht en inmiddels erelid van de Vereniging Ombudsmannen Hoger Onderwijs (VOHO), het artikel ‘Klagen op de universiteit’. Hij benoemde in dit artikel dat universiteiten klachteninstanties ‘in alle soorten en maten’ hebben, maar dat het voor medewerkers niet altijd duidelijk is tot wie zij zich met een kwestie moeten wenden. Herfs benoemt de vertrouwenspersoon ‘ongewenst gedrag’, de vertrouwenspersoon ‘integriteit’ en de ‘ombudsman’, een term die overigens recentelijk is vervangen door een wat meer genderneutrale aanduiding.

Herfs legt de focus in dit artikel bij de medewerkers; graag benoemen we in dit verband ook de studenten, voor wie het mogelijk nog lastiger is om een weg te vinden in het landschap van loketten, zeker wanneer zij afkomstig zijn uit een cultuur waarbinnen al dit soort gremia niet bestaan.

Sinds 2018 vloeide er heel wat water ‘door den Rijn’. In de stroom van schandalen met betrekking tot sociale (on)veiligheid moest ook het hoger onderwijs eraan geloven; meerdere gevallen van wangedrag van bestuurders en ‘eminente wetenschappers’ werden publiekelijk uitgemeten en cultuurproblemen werden blootgelegd. Heeft dat geleid tot een oplossing voor de door Paul Herfs gesignaleerde problematiek?

Laten we om te beginnen een patroon signaleren en daarvoor een bestaande uitdrukking verbasteren: ‘waar een wil is, is een wet’. Als in onze maatschappij een verontrustende ontwikkeling plaatsvindt, of een ontwikkeling die als verontrustend wordt beleefd, ontstaat nagenoeg altijd de neiging om papier te produceren. Vaak is dat een wet. Zo’n tien jaar geleden waren we massaal geschokt, toen we hoorden over het hoge aantal suïcides onder jongeren als gevolg van pesten op school.

Toenmalig staatssecretaris Sander Dekker was er als de kippen bij en bedacht de Wet Veiligheid op School. In het vervolg moesten scholen beschikken over een ‘aanspreekpunt pesten’, en iemand moest het pestbeleid ‘coördineren’. Let wel, het is gemakkelijk om cynisch over zoiets te spreken en met name de verplichte invoer van een pestbeleid zal iets goeds hebben gedaan in de bewustwording.

Feit is wel dat wij, wanneer wij trainingen verzorgen voor vertrouwenspersonen in het onderwijs, merken dat niemand precies meer weet wie nu waarvoor verantwoordelijk is. Is de vertrouwenspersoon ook de pestcoördinator? Of het ‘aanspreekpunt pesten’? Hoe verhouden die rollen zich tot elkaar? Die onduidelijkheid leidt nogal eens tot het willekeurig toebedelen van deze extra taken aan onderwijspersoneel, vaak ook nog op basis van het beschikbare aantal taakuren. Bovendien valt in die trainingen op dat, desgevraagd, bijna geen deelnemer kan uitleggen wat er nu precies in die wet staat. En ook niet wat in andere wetten staat, die relevant zijn voor de sociale veiligheid binnen het onderwijs. Interne vertrouwenspersonen niet, directeuren ook niet.

Meer recent is er een wettelijk verbod gekomen op ‘seksuele straatintimidatie’. Daarbij is die term nader gedefinieerd als ‘indringende seksuele benadering door middel van opmerkingen, gebaren, geluiden of aanrakingen’. Hoogst subjectief natuurlijk, en dat maakt dat de stafrechter met dergelijke casuïstiek vaak niet zoveel kan. Dit verbod blijkt in de praktijk dan ook niet bepaald effectief te zijn*1. Precies wat deskundigen op voorhand al hadden voorspeld. Want waar het subjectieve ophoudt, bijvoorbeeld in het geval van iemand vastgrijpen op straat, moet bedacht worden dat dit ook op grond van allang bestaande wetgeving al niet mocht.

Twee voorbeelden van wetgeving die onder druk van een bepaalde maatschappelijke verontwaardiging tot stand is gekomen, en waar we uiteindelijk niet zoveel aan hebben. Er is tekst geproduceerd, maar niemand weet of er nu minder kinderen worden gepest. En of er op straat minder vrouwen worden lastiggevallen. Al zien wij in het verbod op seksuele straatintimidatie beslist wel een symbolische waarde, zoals we in het voornoemde artikel (*1) ook benoemen.

Terug naar de universiteiten. In mei 2024 heeft de Arbeidsinspectie bevindingen gepresenteerd van een breed onderzoek naar ongewenst gedrag, werkdruk en arbeidstijden in de universitaire wereld. Daaruit bleek onder meer dat ruim de helft van het wetenschappelijk personeel in de afgelopen twee jaar met ongewenst gedrag te maken heeft gehad. Reden genoeg dus om tot een brede aanpak van deze problematiek te komen. Per 1 juli 2024 is bij CAO vastgelegd dat er per universiteit een centraal meldpunt moet komen voor meldingen met betrekking tot sociale veiligheid. Geen wet dus in dit geval, maar wel een bindende bepaling.

Helpt dat dan? Is dat zelfs niet een antwoord op de door Paul Herfs in 2018 gesignaleerde problematiek? Dat zou kunnen. Maar laten we niet vergeten dat al die universiteiten al sinds jaar en dag beschikken over vertrouwenspersonen. Die, als het goed is, een door de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen geaccrediteerde basisopleiding hebben gevolgd en dus veel afweten van ongewenst gedrag, en van integriteitsschendingen in het algemeen.

Toegegeven moet worden dat die opleiding niet voorziet in het aandachtsveld ‘wetenschappelijke integriteit’, maar met enige nascholing zouden vertrouwenspersonen toch in staat moeten zijn dergelijke meldingen tenminste te herkennen. Vertrouwenspersonen die, opnieuw als het goed is, behoorlijk goed te vinden zijn door medewerkers én studenten die met ongewenst gedrag te maken hebben gekregen. Bovendien is vertrouwelijke behandeling (nagenoeg altijd) inherent aan de rol van de vertrouwenspersoon. Dit, en zeker wanneer melders rechtstreeks een mens van vlees en bloed kunnen benaderen, kan de drempel tot melden aanzienlijk verlagen ten opzichte van een non-descript meldpunt, waarbij men maar moet afwachten bij wie de melding terecht komt en wat er met de melding gebeurt. Zeker wanneer het meldpunt het karakter van een soort ‘speak up line’ krijgt, zoals we in de praktijk al hebben gezien.

Niet dat we tegen zo’n meldpunt zijn. Maar het risico is levensgroot dat we opnieuw een ‘faciliteit’ toevoegen die in de praktijk niet echt helpt. De implementatie van zo’n loket, en dan met name het goed beschrijven van de relatie tussen het loket en andere faciliteiten, vraagt om grondige kennis van het onderwerp. Niet alleen academische kennis, maar ook praktische.

En zo niet, dan kan een situatie ontstaan die we enkele weken geleden meemaakten in onze basisopleiding. Een vertrouwenspersoon wetenschappelijke integriteit had een ‘infographic’ meegenomen die gepubliceerd was op de website van de universiteit waar zij werkt, en waarop de relatie tussen loket, vertrouwenspersonen en andere faciliteiten in kaart werd gebracht. Acht deelnemers, stuk voor stuk met een behoorlijk abstractieniveau, én de trainer zaten verdwaasd te analyseren wat er nu eigenlijk bedoeld werd. Of, met andere woorden, te onderzoeken waar zij als melder nu het best terecht zouden kunnen of zelfs mogen. We zijn er maar mee gestopt, omdat we er niet uitkwamen.

Waar deze universiteit dan weer wél voor heeft gekozen, is het meldpunt ook open te stellen voor meldingen rondom vermeende integriteitsschendingen. Een logische keuze, iedere (opgeleid) vertrouwenspersoon kan uitleggen waarom deze onderwerpen in de praktijk vaak samenkomen. Curieus is het dan ook, dat in de desbetreffende bepaling in de CAO het onderwerp ongewenst gedrag geïsoleerd is geraakt. Dat gaat in tegen een beweging die de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen al jaren geleden is ingezet.

En nu het toch over integriteit gaat: de vertrouwenspersonen wetenschappelijke integriteit die wij in onze basisopleiding hebben ontmoet, hebben in hun dagelijkse praktijk allen ervaren dat ook dit onderwerp niet losstaat van het onderwerp integriteit in brede zin. Natuurlijk vergt het behandelen van casussen rondom wetenschappelijke integriteit een diepgaande kennis van de academische wereld; daar valt niet aan te tornen. Maar steeds is de eindconclusie dat ongewenst gedrag, ‘zakelijke integriteit’ en wetenschappelijke integriteit eigenlijk allemaal onder één noemer zijn te brengen, te weten die van onethisch gedrag. En de grens tussen deze drie aandachtsgebieden is vaak moeilijk te trekken. Als het op het ene vlak de normen vervagen, is de kans groot dat dit ook op de andere vlakken gebeurt.

Kortom. Het produceren van teksten, of het nu wetten zijn of bepalingen in een CAO, leidt niet zomaar tot een écht doelmatige aanpak van sociale veiligheid. Wel vaak tot verwarring, onduidelijkheid, en onnodige bureaucratie waar een onwetende melder niet zoveel mee kan.

En misschien is het helemaal niet zo moeilijk. Op basis van onze decennialange ervaring én onze gesprekken met mensen uit de universitaire wereld benoemen we een aantal zaken die eventueel wat helderheid brengen:

  • Integriteit is integriteit, of het nu om ongewenste omgangsvormen, ‘zakelijke integriteit’ of wetenschappelijke integriteit gaat. De aanpak is anders, en elk aandachtsveld vereist specifieke kennis. Maar de grenzen zijn vaag, en altijd gaat het om niet-integer handelen. Dat vraagt om een integrale benadering en samenwerking tussen de vertrouwenspersonen, al houden zij zich met verschillende aandachtsvelden bezig. Zij zouden een team moeten vormen.
  • Goed opgeleide vertrouwenspersonen kennen tenminste de aandachtsvelden ongewenste omgangsvormen en zakelijke integriteit. Met specifieke extra scholing zouden zij gevallen van wetenschappelijke integriteit tenminste moeten kunnen herkennen. Een gedegen opleiding vertrouwenspersoon vormt hierbij de basis.
  • Een meldpunt kan helpen, maar afhankelijk van wie het bemenst. En waarom zou dat de vertrouwenspersoon niet zijn? De desbetreffende CAO-bepaling sluit dat niet uit.
  • En waarom zou ook dat meldpunt niet voor een integrale benadering kiezen? Zodat het benaderbaar is met meldingen uit elk genoemd aandachtsveld?
  • Last but not least. Als u een verpakking van, laten we zeggen, hummus uit de supermarkt opent, valt het u vast op dat dit gemakkelijk gaat. Dat lijkt doordacht te zijn. De reden daarvan is, dat een testpanel verschillende verpakkingen heeft uitgeprobeerd, en de meest consumentvriendelijke heeft gekozen*2. Laat ook de diverse ‘infographics’ en andere informatieve uitlatingen rondom ongewenst gedrag en integriteit eens doorlichten door een testpanel, met leden die afkomstig zijn uit de doelgroep. Als zij het niet begrijpen, dan begrijpt niemand het. En vice versa.

Een laatste woord. Als wij spreken van ‘helemaal niet zo moeilijk’ en ‘helder’, dan doelen wij daarmee uitsluitend op het vormgeven van beleid. Het effectief implementeren daarvan, en het creëren van een werkelijk veilige werkcultuur, is een complex proces. Zo complex, dat we er vaak maar niet of hooguit ambivalent aan beginnen, en liever weer een document produceren.

Wil je beter begrijpen hoe je deze rol professioneel invult?
Bekijk dan onze opleiding vertrouwenspersoon.

De leidinggevende; schuldig of schietschijf?

/in

In de laatste maanden kregen wij van meerdere HR-afdelingen van onze opdrachtgevers hetzelfde signaal; medewerkers trekken tegenwoordig wel érg snel de ‘veiligheidskaart’ als er iets niet soepel loopt in het contact met de leidinggevende. En inderdaad; ook wij zien dat het woord ‘veiligheid’ na alle beroering van de afgelopen jaren over het thema grensoverschrijdend gedrag, vaker in onze dossiers voorkomt. Vaker, maar nieuw is het niet; elke vertrouwenspersoon weet dat het merendeel van de meldingen gaat over het ervaren gedrag van de leidinggevende. Hoe dan ook, die veiligheidskaart. Onze opdrachtgevers willen hierover in gesprek en vragen om advies.

Lastig, want deze vraag moet natuurlijk per casus worden bekeken. Volgens het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hebben leidinggevenden een voorbeeldrol. Daaruit volgt dat er van leidinggevenden best wat verwacht mag worden ten aanzien van hun gedragsrepertoire. Maar wat óók van leidinggevenden wordt verwacht, is dat ze sturend optreden wanneer er twijfels zijn over het functioneren van een medewerker. Wat we tegenwoordig nogal eens horen, is dat leidinggevenden zich daar bij voorbaat al geremd in voelen nu de term ‘veiligheid’ op de punt van de tong ligt. En laten we wel zijn; aangesproken worden op je functioneren voelt per definitie wel een beetje onveilig.

En dan is er nog iets: in de nasleep van de toestanden bij De Wereld Draait Door stelde leiderschapsexpert Ronald Meijers* dat 60 tot 80 procent van de mensen op leidinggevende posities daar helemaal niet thuishoren, en geselecteerd zijn op basis van de verkeerde criteria. Inhoudelijke ervaring bijvoorbeeld.

Maar met deze verzuchtingen komen we niet verder. Terugkijkend op een reeks van praktijkgevallen zien we een paar dingen die zouden kunnen helpen om leidinggevenden niet onnodig in moeilijke posities te brengen, én om te voorkomen dat medewerkers zich terecht onveilig voelen.

Transparantie versus vertrouwelijkheid

Wij denken terug aan een geval, waarbij vier medewerkers uit het team zich hadden beklaagd over het gedrag van hun leidinggevende. Redelijk concreet, in dit geval. Zo zou de leidinggevende iets behoorlijk lelijks hebben gezegd over een vertrekkende collega. Twee van de melders waren bij de naasthogere leidinggevende gekomen, en twee bij de vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon mocht van de melders wel een signaal bij de naasthogere leidinggevende afgeven, maar daarbij geen namen noemen. En de melders die zich tot de naasthogere leidinggevende hadden gewend, wilden dat deze ‘er iets aan deed’, zonder dat verder bekend zou worden dat zij het waren die iets hadden gemeld.

Wat krijg je dan. De naasthogere leidinggevende voert een gesprek met de beschuldigde manager. Dat gesprek blinkt uit in vaagheid, want het benoemen van details en voorbeelden kan leiden tot herleidbaarheid naar de melders. Het komt er eigenlijk op neer dat de leidinggevende moet aanhoren dat meerdere ondergeschikte medewerkers moeite hebben met zijn gedrag. Tja. De naasthogere leidinggevende sluit af door de hoop uit te spreken dat de leidinggevende ‘iets positiefs’ doet met het signaal, en er ‘voor zichzelf iets uithaalt’.

Het zal niemand verbazen dat deze situatie ook nog uitlekte, zodat de hele afdeling wist dat er ‘beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag’ waren geuit over de leidinggevende. Over dat ‘grensoverschrijdend gedrag’ trouwens meer hieronder, bij ‘tenslotte’.

Nu is het afgeven van een ‘geanonimiseerd signaal’ in geval van verschillende meldingen over dezelfde leidinggevende, een behoorlijk gebruikelijke methode voor vertrouwenspersonen. En soms moet het ook, wanneer de leidinggevende werkelijk flink over de schreef is gegaan. Dan is dat ‘proportioneel’. Toch is het goed om per geval nadrukkelijk af te wegen, wat de consequenties van deze werkwijze kunnen zijn. In de bedoelde casus kwam de leidinggevende, die zich nauwelijks kon verdedigen, ziek thuis te zitten. De medewerkers zagen dit nog als een goede afloop ook.

Natuurlijk zijn er organisaties waar openlijk melden gevaarlijk is. Die voorbeelden kennen ook wij maar al te goed. Maar soms lijkt al deze vertrouwelijkheid of anonimiteit, waar de melders zelf liever van spreken, wel de norm of wellicht zelfs de enige weg te worden. Het zou toch tenminste goed zijn dit met melders te bespreken, en hen bijvoorbeeld te vragen hoe de door hen ervaren onveiligheid kan worden weggenomen. Zodat zij openlijk de dialoog durven aangaan over hun ervaringen.

Wie beoordeelt eigenlijk wie?

In de vorige casus is er maar één conclusie mogelijk: het oordeel van de medewerkers leidde tot de geschetste uitkomst. We zien een keerzijde; soms maakt de leidinggevende, of de organisatie, het risico op gevoelens van onveiligheid onder medewerkers wel erg groot. We geven daarvan één voorbeeld.

Nog niet zo lang geleden was het woord ‘beoordelingsgesprek’ heel gangbaar, maar het woord ‘beoordelen’ heeft een wat verdacht randje gekregen. Bij veel organisaties spreekt men liever in meer positieve termen, zoals ‘ontwikkelgesprek’ of ‘het goede gesprek’. Geen termen die uitnodigen tot het ventileren van kritische noten. Aan het einde van het gesprek krijgt een medewerker, van wie iedereen weet dat zijn output wel érg achterblijft bij die van collega’s, een training ‘beter structureren van het werk’ aangeboden en is iedereen gelukkig.

Zo kennen wij ook een situatie waarbij een medewerker decennialang geen kritiek op het functioneren had gekregen. Die kritiek was er wel degelijk, maar werd nooit uitgesproken. De nieuwe leidinggevende zag hoe deze medewerker functioneerde, schrok zich rot en ging de dialoog aan. Hier laat de uitkomst zich raden: de medewerker schrok minstens even erg, omdat hij binnen een half uur in een realiteit was beland die volstrekt nieuw voor hem was. En dat kan je, inderdaad, als behoorlijk onveilig ervaren.

Er is een reden waarom het werk van medewerkers beoordeeld wordt. Zij krijgen elke maand een bepaald bedrag op de rekening bijgeschreven. De tegenprestatie daarvoor bestaat uit het afleveren van werk met een bepaalde kwantiteit en kwaliteit. Laten we niet vergeten dat de gemiddelde arbeidsorganisatie niet in het leven is geroepen om de medewerkers een rimpelloos bestaan te bezorgen, maar omwille van één of meerdere primaire processen. Het idee is dat de inspanningen van de medewerkers daar in voldoende mate aan bijdragen.

Eén organisatie die we kennen voert nog wel beoordelingsgesprekken. Maar dat dan alleen als het functioneren van de medewerker ter discussie staat. Vanzelfsprekend wordt dan ook meteen HR bij het gesprek betrokken. Eenieder kan zich bedenken hoe het moet voelen om, in die constructie, uitgenodigd te worden voor een beoordelingsgesprek.

Natuurlijk begrijpen wij best dat werkgevers, in de huidige krappe arbeidsmarkt, alles doen om medewerkers een goede beleving te bezorgen. Het woord ‘beoordelen’ verhoudt zich daarmee wellicht stroef, en het uiten van kritiek doet dat nog meer. En natuurlijk pleiten wij niet voor de herinvoering van gedateerde constructen, en gelijkwaardigheid tussen de verschillende lagen van de organisatie is een groot goed. Ook gedateerd is de uitdrukking ‘zachte heelmeesters maken stinkende wonden’. Maar soms kunnen dit soort oude wijsheden toch best inspirerend zijn. Noem het dan geen beoordelingsgesprek; zolang je maar voorkomt dat mensen geconfronteerd worden met een donderslag bij heldere hemel.

Heb het er eens over

In deze stukjes proberen wij weg te blijven van open deuren, maar soms ontkomen we er niet aan: als een leidinggevende periodiek, bijvoorbeeld tijdens het werkoverleg, aandacht besteed aan de cultuur en omgangsvormen op de afdeling, dan zegt hij of zij daarmee dat dit onderwerp belangrijk is en aandacht verdient. De eerste keer kijkt iedereen naar het plafond, en de derde keer misschien nog. Zelfs als het onderwerp voor de tiende keer nog geen reacties uitlokt, dan heeft de leidinggevende tóch benadrukt dat hierover met hem/haar gesproken kan worden. Ook als het gedrag van de leidinggevende zelf als onprettig wordt ervaren.

Tenslotte: wat is ook weer grensoverschrijdend gedrag?

Die vraag is in deze context belangrijk. We hebben er al vaker een punt van gemaakt: steeds meer worden de definities van ongewenste omgangsvormen uit de Memorie van toelichting bij de Arbowet verruild voor de term ‘grensoverschrijdend gedrag’, en zou de vertrouwenspersoon zich moeten bezighouden met casussen waarin een medewerker een gevoel van onveiligheid zegt te ervaren.

Daarmee wordt het werk van de vertrouwenspersoon nog subjectiever dan het al was. Terwijl ‘agressie en geweld’, waarover we zouden moeten spreken als het gedrag van een leidinggevende als intimiderend wordt beleefd, toch echt gedefinieerd is. En wel als volgt:

‘Voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid.’

Dat is nogal wat. Daaronder valt niet een half scheef woord tijdens een functioneringsgesprek of een lelijke opmerking over een ander. En om tot de kwalificatie ‘pesten’ te komen, moet ditzelfde gedrag ook nog structureel zijn. Het zou helpen als iedereen, met inbegrip van vertrouwenspersonen en naasthogere leidinggevenden, wat strakker op de begripsomschrijvingen zouden zijn. Want soms zal iets best vervelend zijn, of zelfs een onveilig gevoel hebben opgeleverd. Maar daarmee kunnen we nog niet in alle gevallen spreken van ongewenste omgangsvormen.

Wil je leren hoe je met dit soort situaties professioneel omgaat?
Bekijk dan onze opleiding vertrouwenspersoon.

*Bron: Algemeen Dagblad 26 november 2022

Wilt u bericht ontvangen zodra er een nieuw artikel verschijnt? U kunt zich hier aanmelden voor ontvangst.

Verbod op seksuele intimidatie niet erg effectief. En dus ook niet zinvol?

/in

In verband met vakantie is het schrijversteam dat zich met deze nieuwsbrief bezighoudt gehalveerd; alleen de mannelijke auteur, tevens de mannelijke helft van ons directieteam, is aanwezig. Dat komt me in die zin goed uit omdat ik al dagenlang, als man zijnde, iets wil zeggen over actuele thema’s als ‘wij eisen de nacht op’, en de mannelijke influencers die zonneklaar stellen dat geweld tegen vrouwen een probleem is waarvoor mannen verantwoordelijk zijn.

Ik wilde zeggen dat ik die initiatieven van harte toejuich, maar dat durfde ik niet zo goed, en zeker niet hier in de nieuwsbrief van ons bureau. De aanleiding voor deze belangstelling voor het onderwerp ‘geweld tegen vrouwen’ is namelijk te gruwelijk voor woorden, zodat mijn inbreng gemakkelijk als onsmakelijk opportunisme zou kunnen worden gezien.

Sander Schimmelpenninck gebruikte deze woorden in de Volkskrant van 25 augustus om de reactie van politici op deze aanleiding te duiden, en ongelijk had hij niet. Maar nu had ik ineens, door een publicatie op nieuwssite NU.nl, een haakje; deze publicatie deed me namelijk denken aan mijn ontmoeting met Aziza. Over Aziza durf ik wél iets te zeggen, want ze is in mijn carrière binnen het vertrouwenswerk een belangrijke inspirator geweest. Over haar later meer, eerst wat toelichting.

Per 1 juli 2024 is de Wet seksuele misdrijven van kracht geworden. Diverse aspecten van deze wet zijn voor de vertrouwenspersoon van belang, maar vandaag beperken we ons tot het verbod op seksuele (straat)intimidatie.

NU.nl heeft het effect van dit verbod in kaart gebracht door middel van een rondvraag bij het Openbaar Ministerie, gemeentes en handhavers. Wat blijkt? Het verbod is bijzonder lastig te handhaven. Bij het Openbaar Ministerie zijn tot en met mei 2025 van dit jaar 89 zaken binnengekomen, waarvan er 55 tot een rechtszaak hebben geleid. De handhavers in Rotterdam kregen één zaak voor de rechter en in Utrecht twee. We hebben het over een overtreding (geen misdrijf) zodat betrappen op heterdaad noodzakelijk is. Dat blijkt in de praktijk moeilijk.

Wat is eigenlijk seksuele (straat)intimidatie? Wij kennen al de definitie uit de Memorie van Toelichting van de Arbeidsomstandighedenwet, maar het is duidelijk dat deze hier niet van toepassing is. Het desbetreffende artikel in het Wetboek van Strafrecht, 429ter,  luidt:

‘Degene die in het openbaar een ander indringend seksueel benadert door middel van opmerkingen, gebaren, geluiden of aanrakingen op een wijze die vreesaanjagend, vernederend, kwetsend of onterend is te achten, wordt gestraft met hechtenis van ten hoogste drie maanden of geldboete van de derde categorie’

Voorafgaand aan het moment waarop het verbod werd ingevoerd zei toenmalig minister Yesilgöz: “Seksuele intimidatie moet harder worden aangepakt. Het is onacceptabel dat straten gemeden worden”. Het is overigens wrang hoe deze woorden nu weer in de belangstelling zijn komen te staan.

Toch waren er destijds ook critici. Deskundigen voorspelden al op voorhand dat het verbod in de praktijk weinig zou uithalen. Zo waarschuwde de Raad van State, in haar advies van 8 juni 2022, voor al te hooggespannen verwachtingen in verband met de moeilijke bewijsbaarheid van seksuele misdrijven. Let wel, dit advies betrof de wet als geheel, dus met inbegrip van de daarin benoemde zedenmisdrijven. Voor het onderdeel seksuele intimidatie, waarbij het dus niet om een misdrijf maar om een overtreding gaat, geldt deze waarschuwing wellicht nog het meest. Want laten we wel zijn: volstrekte duidelijkheid over wat er nu wel of niet onder valt hebben we niet gekregen en ‘indringende seksuele benadering’ is een subjectief begrip. Aan het strafbaar stellen daarvan zit, in een vrije rechtstaat, zelfs een scherp kantje omdat het willekeur in de hand zou kunnen werken.

Maar goed; hebben de critici, zoals je zou kunnen opmaken uit het artikel op NU.nl, dus gelijk gekregen? Door te stellen dat het verbod op seksuele (straat)intimidatie niet zou werken? Eigenlijk wel een beetje. Er was natuurlijk bij de totstandkoming van de wet best sprake van enig politiek opportunisme. Maar dat het cynisch is om dit zo te stellen heb ik enkele jaren geleden geleerd van de al genoemde Aziza, overigens niet haar echte naam. Terug naar Aziza dus.

Aziza was toen 16 of 17 jaar oud en ik ontmoette haar omdat zij de bewonderenswaardige moed had gehad om een klacht wegens seksuele intimidatie in te dienen tegen een docent van haar school. Het bestuur van de school wilde die klacht onderzocht hebben, en ik mocht dat onderzoek samen met een vrouwelijke collega uitvoeren. Het ging overigens om gedragingen die ik zelf nog net niet als ‘indringende seksuele benadering’ zou bestempelen. Maar wel als ‘gedrag met een seksuele connotatie’, zoals dat in de Arbeidsomstandighedenwet is benoemd. Het ging om ongepaste opmerkingen over het, in de ogen van docent, nogal flamboyante uiterlijk van Aziza. Bijvoorbeeld over wat hij allemaal van haar kon zien, als ze op die en die manier tegenover hem zat. De docent betoogde dat hij Aziza wilde waarschuwen en ‘klaarmaken voor de arbeidsmarkt waarin zij zich ook gewoon netjes zou moeten aankleden’; Aziza vond het ongelooflijk irritant, ongepast, vernederend omdat het in het bijzijn van haar klasgenoten gebeurde, en ronduit intimiderend. De onderzoekers gaven haar, na objectivering op basis van feitenonderzoek, groot gelijk en het schoolbestuur heeft dat overgenomen*.

Maar eigenlijk gaat het me vooral om wat daarna gebeurde. Iets unieks, want normaal zie je een klager na het onderzoek niet meer en dat is in het kader van de objectiviteit ook goed. Maar de integriteitsfunctionaris van de school had een bijeenkomst georganiseerd zodat ik in een gesprek belandde waar ook Aziza aan deelnam. Zij was tot op dat moment niet zo mededeelzaam geweest, maar nu vond ze het belangrijk om ons te vertellen waarom het gedrag van die docent haar nu zo had aangegrepen. Ze nam de tijd, sprak rustig en iedereen luisterde. Niet alleen vertelde ze dat het voor haar heel belangrijk was om zich binnen de muren van de school veilig te voelen, maar ook waarom dat was; Aziza werd niet maandelijks, zelfs niet wekelijks, maar dagelijks meermaals op straat lastiggevallen met seksueel getinte opmerkingen, uitnodigingen om seks te hebben, aanrakingen en ander mannelijk wangedrag. Ik was diep onder de indruk.

Wist ik dan niet dat dit gebeurde? Natuurlijk wel. Ook toen ik zelf die leeftijd had speelde dit al met meiden in onze vriendengroep. Maar de manier waarop Aziza dit vertelde, maakte dat de rillingen mij over de rug liepen en de volle omvang van dit probleem maar weer eens hard bij me binnenkwam. Elke dag? Dus geen dag waarop dat niet gebeurt? Gewoon op straat, je onveilig voelen? Ik realiseerde me eens te meer dat ik dat, als man, nooit hoef mee te maken. En probeerde me voor te stellen hoe ik me zou voelen als dat wél zo zou zijn.

Er resteren twee vragen: waarom wilde ik dit zo graag delen, en wat heeft dit met de Wet seksuele misdrijven te maken?

Om met de eerste te beginnen: omdat ik in het onderzoek naar de klacht van Aziza boze docenten, man én vrouw, ontmoette die de gevoelens van Aziza bagatelliseerden en het, zonder de feiten te kennen, opnamen voor ‘die arme man’*. Docenten die Aziza veroordeelden om haar ‘blote’ kleedstijl, en haar daarmee nogal expliciet verantwoordelijk maakten voor wat er gebeurd was. Aziza dus, die een creatieve opleiding volgde, voor wie expressie heel belangrijk was en die niets anders deed dan zijn wie ze was.

Én omdat ik, zelfs in onze basisopleiding voor vertrouwenspersonen, nog steeds wel eens irritatie ontmoet wanneer ik problematiek rondom seksuele intimidatie voor 100% op het conto van mannen schuif. In één geval ging die irritatie gepaard met de uitroep: ‘Die vrouwen kunnen er anders ook wat van!’.

Én omdat een gewaardeerde vakgenoot, een vrouw, laatst tegen me zei: ‘vrouwen doen dat ook, maar die mannen durven dat dan niet te melden’.

Touché hoor, dat laatste, het zal vast wel eens voorkomen. Heus ken ik na al die jaren ook wel twee voorbeelden van vrouwen die zich schuldig maakten aan seksuele intimidatie, en het kan best zijn dat dit vaker gebeurt dan wij weten. Daar heeft mijn vakgenoot mogelijk een punt. Maar dit soort reacties doen me wat denken aan het verhaal over Tante Mien, die in discussies over gezond leven altijd opduikt als degene die 103 jaar oud is geworden op haar vier pakjes sigaretten en fles jenever per dag. Het zijn zeldzame uitzonderingen die de regel bevestigen en (afgezien van Tante Mien) de aandacht afleiden van een ongemakkelijk waarheid: in het geval van seksuele intimidatie, zijn het nagenoeg altijd mannen die de agressoren zijn.

Als je dit werk al 20 jaar doet heb je geen activisme nodig om dat zo vast te stellen, dat is dan simpelweg een ervaringsfeit. Ik hoop daarmee ook eens af te rekenen met de vermoeiende vraag of ‘een grap maken nog mag’.  Want ook dat is eigenlijk een non-discussie die blijk geeft van een behoefte aan vrijheid, die Aziza niet gegund is als ze de straat oploopt.

En het verband met die wet, en de vraag of de critici gelijk hadden? Hoezeer ik ook warme gevoelens kreeg bij ‘Wij eisen de nacht op’ en de welgemeende pogingen van mannelijke influencers om hun seksegenoten op hun gedrag aan te spreken, had ik bij één aspect daarvan een ongemakkelijk gevoel. Namelijk zoals het altijd is: de mensen die dergelijk gedrag toch al niet zouden vertonen voelen zich aangesproken, en de mannen die in het donker meisjes van hun fiets trekken niet. Die worden niet bereikt.

Dat bleek wel in de nacht van 30 op 31 augustus jongstleden, toen de Dolle Mina’s in tal van Nederlandse steden een actie hielden met het thema ‘wij eisen de nacht op’. Door tenminste 19 steden werden wandel- en fietstochten georganiseerd op plekken die als gevaarlijk voor vrouwen bekend staan. Wat gebeurde er volgens een bericht van 1 september op de website van de NOS? In ieder geval in Eindhoven, Maastricht, Leiden, Amersfoort, Zwolle, Groningen, Amsterdam, Rotterdam en Utrecht werden deze vrouwen lastig gevallen. Deelnemende vrouwen zijn nagefloten, in de billen geknepen, bij de heupen gepakt, bespuugd, met blikken bekogeld, ‘continue tegengehouden’, uitgejoeld en achtervolgd door mannen.

Dat deze werkelijke raddraaiers door oprecht goedbedoelde campagnes niet worden bereikt maakt dat ik, alle op zichzelf terechte tegenwerpingen van critici (en van mijzelf) ten spijt, blij ben dat het strafrechtelijke verbod op seksuele intimidatie bestaat. En laten we wel zijn: 55 mensen voor de rechter is een wel érg schamel begin, maar toch beter dan niets, en waardevol vanwege het signaal dat er vanuit gaat.

*De passages gemarkeerd met een asterisk vragen om een toelichting. Vanuit bureau Intagros B.V. voeren wij gedegen, objectief feitenonderzoek uit waarbij wij veel oog hebben voor de belangen van de beschuldigde partij, en niet zomaar alles voor waar aannemen. Iets is pas ‘waar’ als het feitelijk bewezen is, en elke casus wordt zonder enige vooringenomenheid behandeld. Deze passages en de gehanteerde woordkeus hebben dan ook uitsluitend betrekking op de casus ‘Aziza’ en reflecteren geenszins onze algemene visie op objectief onderzoek. In dit artikel was geen ruimte om de woorden ‘groot gelijk’ nader te onderbouwen, maar die feitelijke onderbouwing, op grond van een gedegen intern en extern toetsingskader (wetgeving), was er wel degelijk. De woorden ‘die arme man’ zijn afkomstig uit een letterlijk citaat van anderen en zijn hier, in dit opiniestuk, wat tendentieus gebruikt.

 

Wilt u bericht ontvangen zodra er een nieuw artikel verschijnt? U kunt zich hier aanmelden voor ontvangst van onze nieuwsbrieven.

Melders vlak voor vakantietijd. Kunnen zaken even wachten?

/in

Een korte editie ditmaal, want Nederland is overduidelijk met vakantie. De telefoon is stiller, het onderwijs is helemaal gesloten en het aantal e-mails is gehalveerd.

Daaraan ging, zoals dat elk jaar zo is, een drukke periode aan vooraf. Vóór de vakantie maakt men graag schoon schip, en het was opnieuw bijzonder om te zien hoeveel mensen één of twee dagen voordat men de caravan aanhaakt nog een oplossing zoeken voor complexe situaties, die vaak al heel lang spelen. In ons bestand van opdrachtgevers is er zelfs één onderwijsinstelling, waarbij letterlijk elk jaar door meerdere ouders een klacht wordt ingediend in de laatste dagen voor de vakantie. Het liefst op donderdag of vrijdag. Op de vraag wat men dan binnen 24 uur nog van ons verwacht, wordt veelal niet al te begripvol gereageerd. Men wil gewoon een oplossing, om er in de vakantie niet meer aan te hoeven denken. En of de schooldirecteur maar even stante pede de klassenindeling* voor het volgende jaar ingrijpend wil wijzigen.

Dienstverlenend als we zijn, hebben we in voorkomend geval een aantal keer aangeboden in gesprek te gaan nog voordat de school weer opengaat. Het schoolteam is in de laatste week van de zomervakantie immers al weer aan het werk. Maar dan gebeurt er, tot nu toe zonder uitzondering, iets opmerkelijks. Deze klachten krijgen vrijwel nooit een vervolg. Men klapt de strandstoel uit, bestelt een Margarita en vraagt zich blijkbaar af waar al die drukte voor nodig is geweest. Of de kinderen vertellen dat ze de nieuwe indeling bij nader inzien best leuk vinden. Zoiets moet het wel zijn, want wij zijn nog nooit in de laatste week van de zomervakantie op een school geweest.

De meer ervaren vertrouwenspersonen herkennen dit ongetwijfeld, en zeker niet alleen binnen het onderwijs. Eigenlijk is dat leerzaam: blijkbaar heelt de tijd wonden. Hoe vaak hebben we niet meegemaakt dat, als een gesprek door omstandigheden pas na tien dagen kan worden georganiseerd, de stemming alweer een stuk vrolijker is.

Wij wensen onze lezers een heerlijke zomer toe, al dan niet met strandstoel en caravan.

 

*

Klassenindeling? Voor de vertrouwenspersoon? Is dat weer zo’n geval waarin de afbakening van het aandachtsgebied bij de vertrouwenspersoon uit beeld is gedreven? Nee, want in het onderwijs kennen we andere onderliggende wet- en regelgeving, zeker als het om ouders gaat. Het is niet ver van de waarheid om te zeggen dat je binnen het onderwijs ‘overal over mag klagen’. Meer weten? Volg onze boeiende basistraining voor vertrouwenspersonen in het onderwijs.

 

Wilt u bericht ontvangen zodra er een nieuw artikel verschijnt? U kunt zich hier aanmelden voor ontvangst van onze nieuwsbrieven.

De vertrouwenspersoon en AI: hulp of hinder?

/in

Iedere arts zal het herkennen: de patiënt komt binnen met een uitdraai van bij elkaar gegoogelde informatie over zijn of haar vermeende ziektebeeld, en weet precies te vertellen wat de arts daaraan moet doen. Daar is de patiënt ook lastig vanaf te brengen; hij heeft de symptomen A, B, en C, wat leidt tot de diagnose X, waarbij behandeling Y hoort. En als medisch tijdschrift ‘The Lancet’ dat zegt, wie is dan de huisarts of de arts van het streekziekenhuis om daar iets tegenin te brengen?

De laatste jaren is Google niet meer de enige informatiebron, maar zijn diverse AI-tools breed toegankelijk geworden. Dat maakt het nog gemakkelijker om informatie te verzamelen en dat fenomeen komt ook de spreekkamer binnen. Het gebruik van Google en AI is niet ‘goed’ of ‘fout’. Met een patiënt die geïnteresseerd is in hetgeen hij mankeert, en daarover leest, is het voor een arts vaak gemakkelijker communiceren dan dat dat was met een patiënt in de jaren ’70 – ’80 van de vorige eeuw, die zich wellicht te veel realiseerde dat hij ‘er geen verstand van had’ en blindelings, zonder verdieping en reflectie, deed wat de dokter zei.

Over het raadplegen van AI, Kunstmatige Intelligentie, is in de afgelopen decennia veel geschreven, en we konden er op wachten dat ook wij, als vertrouwenspersonen, met door AI geïnformeerde melders zouden worden geconfronteerd. Wij zijn geen kenners van AI. We houden ons verre van diepgravende analyses over de werking en impact van AI. Maar we kunnen wel beschouwen wat er in onze praktijk gebeurt, en één van onze collega’s werd enkele weken geleden geconfronteerd met een wel heel bijzonder praktijkgeval.

Een melder presenteerde de vertrouwenspersoon zijn communicatie met AI. Voor de vertrouwenspersoon was dit het startpunt, zodat we ons daar in dit artikel eerst op focussen. De vertrouwenspersoon werd geconfronteerd met een digitale conversatie die ronduit fascinerend was, omdat zich een patroon ontspon dat we al tientallen jaren kennen en waarin AI kennelijk niets nieuws weet te brengen: onvolledige communicatie, aannames en daaruit voortvloeiende conclusies die met de werkelijke casus niets te maken hebben. Of, zoals computerwetenschappers het al jaren benoemen: ‘Garbage in, garbage out’.

Zoals melder het aan AI schetste, voelde hij zich onveilig nadat hij negatieve feedback over zijn functioneren had gekregen en een verbetertraject was ingezet. In zijn ‘prompts’ (kort gezegd: de input waarop AI antwoorden formuleert) benoemde melder geen enkel voorbeeld dat op ongewenste omgangsvormen of op een integriteitskwestie zou kunnen duiden, en gebruikte bijvoorbeeld ook niet het woord ‘intimidatie’. Ook benoemde melder niet termen als ‘LVV’. Laten we ons daarbij realiseren dat de term ‘vertrouwenspersoon’ nogal Nederlands van aard is. AI baseert zich op bronnen wereldwijd, zodat het begrijpelijk is dat AI, in diens antwoorden, even de functieomschrijving van de LVV miste en kennelijk een nogal generieke interpretatie van de term ‘vertrouwenspersoon’ hanteerde.

Wat resulteerde was een digitale conversatie, met een door AI bedachte reeks van nogal directieve instructies aan het adres van de ‘vertrouwenspersoon’. De vertrouwenspersoon moest een buffer vormen tussen HR en de melder, ervoor zorgen dat de melder geen direct contact meer zou hebben met zijn leidinggevende, en de directeur van de organisatie verantwoordelijk stellen voor het feit dat geen fatsoenlijk hoor- en wederhoor had plaatsgevonden. Daar kon de vertrouwenspersoon het mee doen. Melder, of beter gezegd AI, had gesproken.

We hoeven het niet te zeggen, want de kenner weet het al: dit doet de vertrouwenspersoon allemaal niet. De vertrouwenspersoon ondersteunt de melder in het kenbaar maken van zijn of haar grieven, maar neemt niet zelf de regie. Áls er tenminste sprake lijkt te zijn van ongewenste omgangsvormen of een integriteitskwestie, en dat werd in de vraagstelling aan AI niet benoemd. Het boeiende aan de kwestie is wel, dat AI een epistel wist te produceren waarin op het eerste oog een zeer heldere probleemanalyse werd gemaakt, en de oplossingsrichting helder werd geschetst. Niet onbegrijpelijk dat de melder hiermee ingenomen was. Maar om te zien dat AI in werkelijkheid nonsens produceerde moet je iets van de materie afweten, en die kennis had melder niet. En AI stelde geen enkele vraag om melder verder te helpen, maar baseerde zich klakkeloos op wat melder ‘prompte’.

Maakt dat de melder hiermee een kortzichtig persoon, die zich de waarheden van AI zonder enige reflectie tot de zijne had gemaakt? Nee, integendeel. Melder is een intelligente man, in staat tot conceptueel denken, en met een vriendelijke en toegankelijke houding naar de vertrouwenspersoon. Melder is een modern mens, die zich liet adviseren door de hulptroepen die hem ter beschikking stonden. AI én de vertrouwenspersoon.

En de uitkomst? Melder trof het nogal met deze vertrouwenspersoon, die zich niet van de wijs laat brengen en bij elke casus een bak aan werk- en levenservaring inbrengt. En die, in tegenstelling tot AI, wél vragen stelt. Wat leverde dat op: melder bleek in een nogal complex web van gebeurtenissen terecht te zijn gekomen, waarbij vermeende ongewenste omgangsvormen, vermeende integriteitskwesties en discussies over zijn functioneren een gelijke rol speelden. En waardoor melder, als mens, niet onbegrijpelijk, geraakt was. De vertrouwenspersoon heeft, juist omdat hij doorvroeg, al deze elementen gefileerd, melder doorverwezen op de punten waar hij geen rol in kon spelen, en hem met een warm hart bijgestaan in de kwesties die wel op het pad van de vertrouwenspersoon lagen.

AI vraagt namelijk niet door, en mag alleen al daarom voor de vertrouwenspersoon niet imponerend zijn. Het blijft mensenwerk…

 

Wilt u bericht ontvangen zodra er een nieuw artikel verschijnt? U kunt zich hier aanmelden voor ontvangst van onze nieuwsbrieven.

‘Begeleider beschuldigde’: arbeidsjurist na twee dagen training?

/in

Er is de laatste tijd veel te doen binnen het werkveld van de vertrouwenspersoon.  Zo lezen we dat vertrouwenspersonen pro-actiever moeten worden, is de wetgeving rondom seksuele misdrijven ingrijpend gewijzigd en vrij recent dook de term ‘begeleider beschuldigde’ op. Het idee is dat elke registervertrouwenspersoon deze rol op zich kan nemen na het volgen van 9 uur e-learning. Én een praktijkdag.

Op het eerste gezicht een aantrekkelijk idee. Ontegenzeggelijk hebben werkgevers ook een zorgplicht voor medewerkers die, al dan niet terecht, beschuldigd worden van ‘grensoverschrijdend gedrag’. Want van zoiets beschuldigd worden is belastend en in sommige gevallen zelfs een traumatische ervaring. Het maakt daarbij niet eens zoveel uit of de beschuldigingen ‘terecht’ zijn of niet. In onze decennialange ervaring als onderzoeker hebben we hier tal van voorbeelden van gezien. Het lijkt dus op zichzelf heel zorgvuldig om, als werkgever, een vertrouwenspersoon aan de beschuldigde ter beschikking te stellen, die hem of haar als lichtend baken door het proces leidt. Dat draagt bij aan een gelijke en zorgvuldige behandeling van de betrokken partijen en zal door de desbetreffende beschuldigde ongetwijfeld zeer gewaardeerd worden. Kortom, blijk van ‘goed werkgeverschap’!

En toch leidt deze ontwikkeling ertoe dat een zorg die wij al langer hebben weer actueel wordt. Daarbij gaat het ons eigenlijk niet zozeer om de noodzaak van de rol van ‘begeleider beschuldigde’, maar de manier waarop je als vertrouwenspersoon deze rol zou kunnen vervullen. En die wijze is niet meer dan het nieuwste voorbeeld van een tendens die we in ‘vertrouwensland’ al veel langer zien: het zéér kort en summier opleiden van mensen, om hen vervolgens aan het werk te laten gaan met casuïstiek die veelal complex en onoverzichtelijk is, uiterst gevoelig ligt en voor veel dynamiek binnen organisaties zorgt. Casuïstiek waarbinnen men rapporteert aan de hoogste leidinggevende laag van de organisatie, waardoor men veel invloed heeft op het verloop. Casuïstiek dus, waarbinnen men veel goeds kan betekenen maar ook gemakkelijk rampen kan veroorzaken. Laten we het rijtje eens doornemen.

Geaccrediteerde basisopleiding vertrouwenspersoon: minimaal drie dagen

U zult zeggen vier, maar als het gaat om ongewenste omgangsvormen is dat niet correct. De vierde dag is jaren geleden ingevoerd om het onderwerp ‘integriteit’ te kunnen behandelen. Daar komen we later op terug. Drie dagen effectief dus. Met drie PowerPoint presentaties op zak en na minimale praktijktraining kan men door melders benaderd worden. Het resultaat van dit construct is natuurlijk wisselend. Als de deelnemers hoogopgeleid zijn of minimaal beschikken over een HBO werk- en denkniveau, aardig wat werk- en levenservaring hebben opgebouwd én gewend zijn te functioneren in een complexe context waarin veel belangen een rol spelen, zal dat doorgaans wel lukken. Dan gaat het om niet méér dan het bijbrengen van de specifieke finesses van het vertrouwenswerk. Maar als men niet over die bagage beschikt is er een grote kans dat de kersverse vertrouwenspersoon bij complexe casuïstiek overvraagd wordt. Een recent voorbeeld: een interne vertrouwenspersoon, opgeleid maar met weinig praktijkervaring, hoort van een melder dat ‘ook anderen wel iets vinden van die manager’. De vertrouwenspersoon raadt de melder aan deze mensen naar haar te sturen, ‘want dan zijn ze allemaal bij hetzelfde loket’. Dit is niet tegen dovemansoren gezegd: een dag later staat de teller op 11 melders. Als het bevoegd gezag vervolgens van dit aantal hoort, zonder toelichting betreffende het tot stand komen ervan, is de schrik natuurlijk groot en wordt al snel gekeken naar een zware en buitenproportionele interventie.

Nemen we dit deze vertrouwenspersoon nu kwalijk? Nee, natuurlijk niet. Goed, wellicht had ze beter even kunnen sparren met een meer ervaren collega, maar dat hóeft ze niet te doen. Ze is immers gekwalificeerd…

Integriteit: als deel van de basisopleiding één dag

Toen deze dag aan het curriculum werd toegevoegd stelde de toenmalige voorzitter van de LVV zich op het standpunt dat men toch onmogelijk van mensen kon verwachten om binnen één dag geëquipeerd te zijn voor deze zo mogelijk nog complexere rol. De term ‘inleiding op het onderwerp integriteit’ is toen geïntroduceerd, maar inmiddels ook weer uit het curriculum weg geërodeerd. We kunnen nu ook betogen waarom deze enkele dag niet volstaat, maar houden het bij een illustratieve opsomming van casuïstiek die wij als bureau in deze context zien langskomen: Ernstige milieudelicten met direct gevaar voor omwonenden, vermeende illegale praktijken met de handel in aandelen, het niet volgen van aanbestedingsregels, ernstige misstanden in de zorg met grote gezondheidsrisico’s voor kwetsbare patiënten. Uiteraard, in alle gevallen, met de bijbehorende dynamiek binnen de organisatie en het bevoegd gezag, waaraan we rapporteren. Dit moet wel een hele effectieve cursusdag zijn…

Begeleider beschuldigde: e-learning van 9 uur, één praktijkdag

Waarbij overigens het gevolgd hebben van de geaccrediteerde basisopleiding wel verplicht is. Maar toch efficiënt: na welgeteld zes dagen training mag men alle in dit artikel genoemde rollen op zich nemen.

Terug naar de ‘begeleider beschuldigde’. Weet u wat ‘ne bis in idem’ is? Kent u de recente jurisprudentie rondom het vrijstellen van werk van beschuldigden?  En kent u, als u wel eens voor de overheid werkt, de geschreven en ongeschreven regels van publiekrecht die krachtens art. 3:14 BW ook van toepassing zijn op het genormaliseerde ambtenarenrecht? Want dit laatste werd recentelijk aangehaald in een casus waarbij een leidinggevende was ontslagen nadat medewerkers zich ‘onveilig’ hadden gevoeld. Een beschuldigde dus. En wat weet u van rehabilitatie? Ligt dat altijd voor de hand, als een formele klacht niet-gegrond is verklaard? Goed, dat van het publiekrecht is misschien wat flauw, maar de andere genoemde zaken kunnen van groot belang zijn om een beschuldigde deskundig bij te staan.

We zouden kunnen betogen dat de ‘begeleider beschuldigde’ zich alleen zou moeten bezighouden met de mentale ondersteuning en procedurele begeleiding van degene die beschuldigd is. En zou moeten doorverwijzen naar een jurist, zodra daar aanleiding voor is. Maar kan de begeleider dit op deskundige wijze en ook tijdig bepalen? Overziet de ‘begeleider beschuldigde’ het arbeidsrechtelijke speelveld waar de beschuldigde in terecht is gekomen, wat maakt dat elke stap die gezet wordt, consequenties kan hebben voor het vervolg van zijn of haar loopbaan?

De cliënt zelf zal hier niet direct mee bezig zijn. Die is in vertwijfeling over wat er allemaal gebeurt, allang blij dat er iemand is die luistert en gaat er blindelings vanuit dat de begeleider de benodigde kennis wel heeft. Wat, volgens ons, zeer de vraag is na twee dagen opleiding.

Laten we, in plaats van weer een nieuwe ‘deskundigheid in twee dagen’ te bedenken in de vorm van de ‘begeleider beschuldigde’, met elkaar reflecteren op de vraag hoe vertrouwenspersonen geëquipeerd kunnen worden om hun werk werkelijk goed en verantwoord te doen. Zodanig dat melders, beschuldigden en organisaties niet gedupeerd worden, maar ook zodanig dat de vertrouwenspersoon zelf niet heel kwetsbaar in de dynamiek van deze rol staat.

Al vanaf het moment waarop de geaccrediteerde basisopleidingen tot vertrouwenspersoon in het leven zijn geroepen is er discussie geweest over de minimale duur van die opleiding. Dit heeft tot het compromis van (inmiddels) vier dagen geleid. Niet vergeten mag worden dat de rol van de vertrouwenspersoon, maar vooral de eisen die aan hem of haar worden gesteld door werkgever en maatschappij, de laatste tijd aanzienlijk zijn verzwaard. Dit in het kielzog van de toegenomen belangstelling voor het onderwerp ‘ongewenste omgangsvormen’.

Graag sluiten we een artikel als dit af met mogelijke oplossingen. Wij gaan daar niet over, maar kunnen als ervaren opleiders, die ook nog dagelijks actief zijn in het werkveld wel wat suggesties doen om de boel een beetje op te schudden:

  • Een grondig assessment van potentiële deelnemers aan de basisopleiding op werk- en denkniveau;
  • Het maken van onderscheid tussen ‘gecertificeerd vertrouwenspersoon’ (na het succesvol afronden van het examen en het assessment) en ‘registervertrouwenspersoon’ (na het aantoonbaar hebben behandeld van 25 praktijkcasussen);
  • En last but not least: het verzwaren van de basisopleiding, waarbij de opleiding tot registermediator als voorbeeld kan dienen.

 

Wilt u bericht ontvangen zodra er een nieuw artikel verschijnt? U kunt zich hier aanmelden voor ontvangst van onze nieuwsbrieven.

Moeilijke melder; wat te doen?

/in

Moeilijke melder: wat te doen als vertrouwenspersoon?

Elke vertrouwenspersoon die al een tijdje meeloopt herkent het wel: eens in de zoveel tijd krijg je te maken met een melder waarbij je twijfels hebt over de psychische gezondheid.

Dat kan allerlei vormen aannemen. Soms verkeert iemand daadwerkelijk in psychische nood, maar het komt ook voor dat situaties anders worden geïnterpreteerd dan gemiddeld. Hoe ga je daar als vertrouwenspersoon mee om?

Een complexe casus uit de praktijk

Een voorbeeld dat ons bijstaat is dat van een student die overtuigd was van een ‘toxisch systeem’ binnen zijn opleiding. Vrijwel iedereen in zijn omgeving werd door hem als onderdeel van dat systeem gezien.

Zijn beschuldigingen waren ernstig, maar nauwelijks feitelijk onderbouwd. In korte tijd versleet hij meerdere vertrouwenspersonen. De communicatie was wisselend: soms vriendelijk, dan weer verbaal agressief.

Voor de betrokken vertrouwenspersonen was dit een zware en ingewikkelde situatie.

Blijf ondersteunen, ook als je twijfelt

Vaak wordt gezegd dat je als vertrouwenspersoon naast de melder moet blijven staan, ongeacht je eigen mening. In de meeste gevallen werkt dat goed.

Maar bij een moeilijke melder kan dit spanningsveld groter worden. Je hebt immers ook je eigen professionele oordeel en grenzen.

Toch blijft het belangrijk om te proberen de belevingswereld van de melder te begrijpen. Dat betekent niet dat je het eens hoeft te zijn, maar wel dat je blijft luisteren en onderzoeken.

Wat kun je concreet doen?

  • Blijf doorvragen en verkennen
  • Ondersteun procedureel, ook als je twijfels hebt
  • Schets mogelijke vervolgstappen
  • Bewaak je eigen professionele grenzen

Dit zijn vaardigheden die je ontwikkelt in een goede opleiding vertrouwenspersoon, waarin je leert omgaan met complexe casuïstiek.

Wanneer stoppen met begeleiden?

Soms lukt het niet meer om een werkbare relatie te behouden. In dat geval kan het nodig zijn om de begeleiding te beëindigen.

Volgens de gedragscode moet dit zorgvuldig gebeuren:

  • Bespreek dit vooraf met de melder (indien mogelijk)
  • Zorg voor een passende doorverwijzing
  • Handel altijd volgens professionele richtlijnen

Dit vraagt om zorgvuldigheid en ervaring van de vertrouwenspersoon.

De impact op de vertrouwenspersoon zelf

Dit soort casussen kunnen ook persoonlijk zwaar zijn. Je krijgt te maken met menselijk leed, complexe situaties en soms emotioneel belastende verhalen.

Daarom is het belangrijk om als professional goed voor jezelf te zorgen.

Intervisie en sparren is essentieel

Een vraag die vaak terugkomt: mag je sparren met collega’s? Het antwoord is ja.

Intervisie helpt je om:

  • Situaties objectiever te bekijken
  • Je professionele ontwikkeling te versterken
  • Emotionele belasting te verminderen

Zorg daarom voor een goede intervisiegroep of netwerk van collega’s.

Conclusie

Een moeilijke melder vraagt om extra professionaliteit, geduld en zelfreflectie.

Als vertrouwenspersoon hoef je het niet eens te zijn met de melder, maar je moet wel blijven ondersteunen binnen je professionele rol.

Wil je leren hoe je omgaat met complexe en moeilijke melders?
Bekijk dan onze opleiding vertrouwenspersoon en ontwikkel de vaardigheden die je nodig hebt in de praktijk.

Moet een vertrouwenspersoon verplicht worden of niet?

/in

Is een vertrouwenspersoon verplicht? Wetgeving en praktijk uitgelegd

Op 13 maart 2025 publiceerde EW Magazine een artikel over het gebrek aan regulering binnen de ‘integriteitsindustrie’. Daarin kwam ook de groeiende markt van de vertrouwenspersoon aan bod.

Een belangrijke vraag die daarbij speelt: is een vertrouwenspersoon verplicht voor organisaties? En zo ja, draagt dit bij aan betere kwaliteit en veiligheid op de werkvloer?

De roep om regulering

De discussie over regulering speelt al jaren. In 2020 diende kamerlid Wim-Jan Renkema een wetsvoorstel in om een vertrouwenspersoon verplicht te stellen voor organisaties. Dit voorstel is aangenomen door de Tweede Kamer, maar moet nog door de Eerste Kamer.

Het doel is duidelijk: medewerkers moeten een aanspreekpunt hebben bij ongewenst gedrag zoals pesten, discriminatie en (seksuele) intimidatie.

Maar betekent een verplichting ook automatisch betere kwaliteit?

Wat zegt de huidige wetgeving?

Naast het wetsvoorstel speelt ook bestaande wetgeving een rol, zoals de Wet Bescherming Klokkenluiders. Deze verplicht organisaties met meer dan 50 medewerkers om een vertrouwelijke adviseur beschikbaar te stellen.

In de praktijk is dit vaak een vertrouwenspersoon. Hierdoor ontstaat feitelijk al een gedeeltelijke verplichting, afhankelijk van de grootte van de organisatie.

De rol van integriteit en ongewenst gedrag

Een belangrijk punt in de discussie is het onderscheid tussen:

  • Ongewenst gedrag (zoals intimidatie en pesten)
  • Integriteit (zoals fraude of misstanden)

In de praktijk lopen deze onderwerpen vaak door elkaar. Daarom kiezen veel organisaties voor één vertrouwenspersoon die beide rollen combineert.

Dit vraagt echter om brede kennis en vaardigheden. Een goede opleiding vertrouwenspersoon is daarom essentieel om complexe situaties professioneel te kunnen begeleiden.

Wat ontbreekt in het wetsvoorstel?

Hoewel het wetsvoorstel een verplichting introduceert, blijft het opvallend vaag op belangrijke punten.

Zo wordt gesteld dat de vertrouwenspersoon moet beschikken over ‘zodanige deskundigheid en ervaring’, zonder concreet te maken wat dit inhoudt.

Er is geen duidelijk kader voor:

  • Opleidingseisen
  • Toetsing van kwaliteit
  • Tuchtrecht of toezicht

Dit roept de vraag op of de verplichting daadwerkelijk leidt tot betere kwaliteit.

Interne of externe vertrouwenspersoon?

Het wetsvoorstel maakt het mogelijk om een interne vertrouwenspersoon aan te stellen. In de praktijk zien we dat dit niet altijd ideaal is.

Interne vertrouwenspersonen hebben vaak minder ervaring en maken minder ‘vlieguren’. Dit kan impact hebben op de kwaliteit van begeleiding.

Een ervaren vertrouwenspersoon met voldoende praktijkervaring maakt hierin vaak het verschil.

Is een vertrouwenspersoon verplicht in de toekomst?

De verwachting is dat de verplichting er uiteindelijk zal komen. Dit kan een positief effect hebben op bewustwording en professionalisering.

Tegelijkertijd bestaat het risico dat organisaties het zien als een ‘afvinklijstje’, zonder daadwerkelijk te investeren in kwaliteit.

Conclusie: verplichting is niet genoeg

Het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon kan een belangrijke stap zijn, maar is op zichzelf niet voldoende.

Zonder duidelijke eisen aan opleiding, ervaring en kwaliteit blijft het effect beperkt.

Voor organisaties die écht werk willen maken van sociale veiligheid, is het daarom belangrijk om verder te kijken dan alleen de wettelijke verplichting.

Wil je zeker weten dat jouw organisatie voldoet aan wetgeving én kwaliteit levert?
Bekijk dan onze opleiding vertrouwenspersoon of ontdek hoe een ervaren vertrouwenspersoon jouw organisatie kan ondersteunen.