Onderzoek naar ‘grensoverschrijdend gedrag’; moet dat maar verboden worden?

/in

Vertrouwenspersonen kennen de formele klacht als één van de stappen op de escalatieladder die zij hanteren. Wel de hoogste stap, maar in sommige gevallen een begrijpelijke keuze.

Niettemin suggereerde de directeur van een bekend onderzoeksbureau, dat overigens ook vertrouwenspersonen ter beschikking stelt, dat we dit type onderzoek ook zouden kunnen verbieden. Een bijzondere uitspraak.

De grond van deze uitlating is vermoedelijk gelegen in de aanzwellende kritiek op onderzoeksbureas, veelal afkomstig van hoogleraren in de rechtsgeleerdheid en andere juridisch geschoolden. Die kritiek is in veel gevallen, helaas, terecht. Als er basale rechten van betrokkenen worden geschonden is dat schadelijk. Onderzoeksbureaus hebben met de uitkomsten van hun onderzoeken, maar ook al met de door hen gevolgde procedure, veel invloed en kunnen met name de beschuldigde partij soms letterlijk maken of breken. Tel daarbij op dat het onderworpen worden aan een dergelijk onderzoek zeer belastend en stressvol is. De betrokkene zal zich de periode waarin het onderzoek plaatsvindt waarschijnlijk altijd blijven herinneren.

Zo stapte theaterdirecteur Benny Frederikson in maart 2021 uit het leven, nadat hij publiekelijk was beschuldigd van ‘grensoverschrijdend gedrag’, deels van seksuele aard. Deze beschuldigingen waren het resultaat van een ‘onderzoek’ door een als nogal kwestieus bekend staand ‘tabloid’. De beschuldigingen bleken echter niet waar te zijn. Kort na zijn dood wees een onafhankelijk onderzoek uit dat de beschuldigingen niet klopten of, zoals de onderzoekers het uitdrukten, ‘nergens op waren gestoeld’.

Deze uitermate verdrietige kwestie toont aan waartoe onzorgvuldig onderzoek toe kan leiden. Anderzijds wordt met deze kwestie ook duidelijk dat een zorgvuldig uitgevoerd, objectief onderzoek, zinvol kan zijn. Om valse beschuldigingen te ontkrachten, wat natuurlijk in het belang van de beschuldigde is; maar nauwkeuriger en beter gezegd, om beschuldigingen goed te objectiveren door alles wat gezegd en beweerd wordt uit te tillen boven het niveau van aannames, percepties en belevingen en te focussen op feitelijke gebeurtenissen.

Wanneer het gaat om het onderzoek naar meldingen of klachten die gericht zijn tegen een persoon of meerdere personen, spreekt men van ‘persoonsgericht onderzoek’. Als dergelijke onderzoek op commerciële basis wordt uitgevoerd, door een extern bureau dus, geldt een vergunningplicht. Deze vergunning wordt afgegeven door Justis. Vervolgens dient het onderzoeksbureau bij de regionale korpschef voor elke onderzoeker toestemming aan te vragen. Voorwaarden om toestemming te verkrijgen, zijn het behaald hebben van het diploma ‘particulier onderzoeker’, het doorlopen van een screening en het zich committeren aan de z.g. ‘Privacygedragscode’, een document waarin de zorgvuldigheidsnormen waaraan de onderzoeker zich dient te houden, uitvoerig zijn beschreven. Hieronder vallen de beginselen van proportionaliteit en subsidiariteit. Onderzoekers zullen niet méér doen dan strikt noodzakelijk om de waarheid boven tafel te krijgen, en zullen hierbij ook geen onnodig zware middelen gebruiken om dat doel te bereiken.

Alhoewel er ook veel onderzoeken wel zorgvuldig worden uitgevoerd en derhalve de publiciteit niet halen, hebben wij een Top 8 opgesteld aan valkuilen waar het gaat om ‘persoonsgerichte onderzoeken’.  Overigens in willekeurige volgorde met uitzondering van de (met stip!) nummer ‘1’.  Deze top 8, is deels gebaseerd op geuite kritiek in de media, en deels gebaseerd op eigen ervaringen.

 

8: Er wordt geen wederhoor gepleegd

… Aan te vullen met situaties waarin de beschuldigde gedurende langere tijd niet weet waar hij of zij van beschuldigd wordt. Deze beschuldigde waant zich op een zeer onaangename manier de hoofdpersoon in een roman van Franz Kafka. Er is véél jurisprudentie waaruit blijkt dat aan een beschuldigde precies kenbaar moet worden gemaakt wat de beschuldigingen zijn. Alleen dan kan iemand hier immers goed op reageren. Voor het geven van deze reactie moet alle gelegenheid worden geboden, en de beschuldigde dient vooraf het volledige onderzoeksdossier in te kunnen zien.

7: Alle meldingen zijn anoniem

Deze stijgt met stip, want in de afgelopen jaren wijzen melders steeds vaker op de verantwoordelijkheid van de werkgever, zorg te dragen voor de veiligheid op het werk. En dat klopt formeel ook nog, want deze verantwoordelijkheid is beschreven in de Arbeidsomstandighedenwet. Toch heeft de werkgever de melder wel nodig om een zorgvuldig onderzoek te laten instellen. Want nogmaals, de beschuldigde heeft het recht te weten wat de beschuldigingen zijn. En bij ‘grensoverschrijdend gedrag’, laten we als voorbeeld seksuele intimidatie nemen, is het onmogelijk de beschuldigingen goed weer te geven zonder de identiteit van de melders te onthullen.

Ook hier is genoeg jurisprudentie over. Anonieme verklaringen kunnen eventueel gebruikt worden, maar dan uitsluitend als ondersteunend bewijs voor verklaringen die wel met naam en toenaam zijn afgelegd. Een persoonsgericht onderzoek naar ‘grensoverschrijdend gedrag’, dat uitsluitend is gebaseerd op anonieme verklaringen, is niet mogelijk.

6: De meldingen zijn vaag

Je zult als beschuldigde maar geconfronteerd worden met de vraag: ‘ze vinden dat je nogal intimiderend overkomt, zou je daar op willen reageren?’. Het lijkt ondenkbaar, maar dit is een waargebeurd praktijkvoorbeeld. Een nieuw hoofdstuk van Kafka is geschreven.

Regelmatig komt het voor dat werkgevers een onderzoek tegen een leidinggevende willen laten instellen op basis van kreten als: ‘hij schreeuwt’, ‘hij past willekeur toe’, ‘hij trekt mensen voor’ en ‘ik durf zijn kamer niet in te lopen’. Dit zijn geen objectieve, feitelijke beschrijvingen van gedrag. De opdracht dit te onderzoeken komt in feite neer op de vraag: ‘zoek alles over hem wat je kan vinden’. Dit is niet zorgvuldig en op grond van de Privacygedragscode ook niet toegestaan. Onderzoekers zouden dergelijke opdrachten daarom moeten weigeren.

5:. ‘Het zal allemaal wel, maar ik heb nu al 15 anonieme meldingen’

Hier komen de twee vorige punten samen: vage meldingen, anoniem geuit, vaak via de vertrouwenspersoon die van de melders geen toestemming krijgt man en paard te noemen. We hebben net gezegd dat onderzoek hiernaar onmogelijk is, en in feite geweigerd zou moeten worden. Maar ja, het aantal meldingen is wel alarmerend, en de werkgever is nu eenmaal primair verantwoordelijk voor de beleving van de sociale veiligheid.

Voor een werkgever is dit een lastige situatie. Hij moet op de handen zitten en vrezen voor het moment waarop iemand uitroept: ‘we hebben het allemaal gemeld, maar ze hebben er niks mee gedaan’. De vertrouwenspersoon beroept zich op de geheimhoudingsplicht, en de onderzoekers zeggen (hopelijk) dat zij op basis van deze informatie niet aan de slag kunnen. Een volledige patstelling.

Weliswaar kan de vertrouwenspersoon de vertrouwelijkheid doorbreken wanneer hij of zij in gewetensnood komt, maar de drempel om daarbij ook de identiteit van de melders te onthullen ligt daarbij wel érg hoog. En als dat van de melders niet mag, blijven de meldingen onherleidbaar en dus per definitie vaag.

Maar het door de onderzoekers vervolgens laten inventariseren waar het nu precies over gaat is, zoals net vermeld, onwenselijk. Een oplossing kan zijn, de vertrouwenspersoon de meldingen te laten inventariseren en de feitelijkheid ervan te laten vaststellen. Zo kan beter bepaald worden of een onderzoek mogelijk en gewenst is. En als de meldingen niet via de vertrouwenspersoon zijn gekomen, dan is het wenselijk zijn of haar loket wagenwijd open te zetten en de vertrouwelijkheid te benadrukken. Ook nu weer zodat de vertrouwenspersoon kan inschatten of een onderzoek gewenst is.

4. De normen zijn vaag

Wat we nogal eens horen is dat leidinggevenden zich ongemakkelijk beginnen te voelen, in situaties wanneer ze een medewerker moeten aanspreken op het functioneren. De medewerker zou tegenwoordig dan maar al te vaak de troefkaart van ‘onveiligheid’ trekken, met een beschuldiging van ‘grensoverschrijdend gedrag’ aan het adres van de leidinggevende tot gevolg.

Het zal de oplettende lezer zijn opgevallen, dat we de term ‘grensoverschrijdend gedrag’ steeds tussen haakjes zetten. Dat heeft een goede reden: die term bestaat niet. Nergens is formeel gedefinieerd wat grensoverschrijdend gedrag nu precies is. Tijd om deze term te begraven dus, wat ons betreft. Een probleem daarbij is wel dat er geen goed alternatief is. Maar van oudsher is de term ‘ongewenste omgangsvormen’ in gebruik om te verwijzen naar de definities van pesten, seksuele intimidatie, discriminatie en agressie en gewend in de Memorie van Toelichting bij de Arbeidsomstandighedenwet. Toegegeven moet worden dat ook deze definities nogal subjectief zijn. Maar niettemin geven ze een bruikbaar kader van wat wel en niet als ‘ongewenste omgangsvormen’ moet worden beschouwd. Het aanspreken van een medewerker door een leidinggevende valt daar (in principe) niet onder. Andere voorbeelden van normenkaders zijn de gedragscode van de organisatie, die van de beroepsgroep, relevante passages in de CAO et cetera.

Overigens: zonder toetsingskader geen meetlat. De docent die op een schoolfeest na snelle consumptie van vijf gin-tonics beneveld aan het tongzoenen sloeg met een (meerderjarige) studente, is dan ook niet gesanctioneerd: nergens stond dat het niet mocht…

3. Operatie geslaagd, patiënt overleden

In een recent klachtonderzoek waarvan wij kennis namen, leek alles goed te gaan: de klacht was zeer feitelijk en betrokkenen wilden met naam en toenaam aan het onderzoek deelnemen. Bovendien was de klacht goed te onderzoeken omdat er getuigen waren, en inderdaad werd duidelijk dat medewerker X, met 40 dienstjaren op de teller, tijdens een borrel zijn hand op het bovenbeen van een véél jongere collega had gelegd.

Ontslag dus? Nee. Zeker niet. Als er verder niets op de beschuldigde valt aan te merken, is dit vergrijp beslist geen reden voor ontslag. En dus liep X, met de broodtrommel in de hand, op zeker moment weer de afdeling op om zijn werk te hervatten*. Het is jammer dat niemand dit mogelijke scenario op voorhand met de klager heeft besproken. Het resultaat was dat de klager diep teleurgesteld was en er al snel een schokgolf door de hele afdeling ging. Iedereen had namelijk verwacht dat deze collega niet zou terugkomen. In het kader van verwachtingsmanagement richting een klager is hier een schone taak voor de vertrouwenspersoon weggelegd.

* Overigens was het feit dat x gedurende het onderzoek was ‘vrijgesteld van werk’ het gevolg van het feit dat de arbeidsrechtjurist met vakantie was toen de klacht binnenkwam. Een collega-jurist, niet materiedeskundig, heeft toen geadviseerd hem ‘maar op non-actief te zetten’.

2. Bewijs het maar eens

Het gebeurt regelmatig: onderzoekers leveren een lijvig rapport op, waarin allerlei meer en minder relevante zaken worden beschreven, maar geen antwoord op de vraag of die scheldpartij in de parkeergarage nu wel of niet heeft plaatsgevonden.

Vaak, wanneer er van een voorval niemand getuige is geweest, valt deze uitkomst te verwachten. Zonder getuigen of andere aanwijzingen kan nu eenmaal niet worden aangetoond dat de gebeurtenis waarover een medewerker zich heeft beklaagd, ook daadwerkelijk heeft plaatsgevonden. Ook op dit punt is verwachtingsmanagement essentieel. Naar de melder of klager door de vertrouwenspersoon, maar ook door de onderzoekers naar de opdrachtgever.

De escape die hier soms worden gehanteerd, is de stellingname dat in dit type onderzoek geen wettig en overtuigend bewijs nodig is, en dat aannemelijkheid ‘genoeg is’. Formeel juist, maar gevaarlijk. Iets is in ieder geval niet zomaar aannemelijk wanneer de klager het verhaal zo ogenschijnlijk authentiek brengt, en óók niet wanneer twee met klager bevriende collega’s dit min of meer bevestigen.

1. Een onderzoek was niet nodig, er waren andere oplossingen denkbaar

Als de naam niet gevoelig lag zouden we dit de Michael Jackson van de valkuilen kunnen noemen: jarenlang op nummer 1, met steeds weer nieuwe hits.

En zo zagen wij tal van onderzoeksrapporten waarin het eindadvies luidde, dat partijen met elkaar in gesprek moesten worden gebracht. En dat lukt dan ook vaak, en leidt ertoe dat melders en beschuldigden weer door één deur kunnen. De vraag dringt zich natuurlijk op, of dit niet al vanaf het begin de meest voor de hand liggende oplossing was geweest. Daarmee zou een voor iedereen belastend, duur en tijdrovend onderzoek zijn voorkomen.

Hiermee sluiten we dan ook graag af. Onderzoek is een ‘last resort’. Onderzoekers kunnen alleen goed hun werk doen, wanneer zij bereid zijn hun commerciële belang voor het moment opzij te zetten en hun opdrachtgevers oprecht te adviseren eerst andere, minder ingrijpende middelen te proberen, wanneer deze vaak effectieve interventies (nog) niet zijn toegepast en de situaties zich daar zeker nog voor zouden lenen.  Mediation bijvoorbeeld. Of, waarom ook niet, een goed gesprek.

 

Wilt u bericht ontvangen zodra er een nieuw artikel verschijnt? U kunt zich hier aanmelden voor ontvangst van onze nieuwsbrieven.

Wet bescherming klokkenluiders. Om welke ‘integriteitsschendingen’ gaat het?

/in

Sinds de wet Huis voor Klokkenluiders (Wet HvK) op 1 juli 2016 in werking trad, zijn werkgevers met tenminste vijftig werknemers verplicht een interne meldregeling te hebben. Na de invoering van de Wet bescherming klokkenluiders in 2023, zijn werkgevers nog steeds verplicht een meldregeling te hebben. Werknemers kunnen via die regeling een vermoeden van een misstand melden.

Maar wat is nu een misstand? En wat betekenen dan de andere bekende begrippen, met andere woorden: wat is een onregelmatigheid en wat een integriteitsschending? En moet de interne regeling al deze onderwerpen dekken? Hierover bestaat verwarring, want in veelgebruikte modelregelingen wordt al in de begripsomschrijvingen de term ‘onregelmatigheid’ gedefinieerd. Dit kan een verplichting suggereren. We leggen het graag uit.

Volgens de WBK is een misstand:

  • Een inbreuk op het Unierecht: een inbreuk op een verordening of richtlijn van de Europese Unie op bepaalde beleidsterreinen.
  • Een maatschappelijke misstand.
    De inbreuk op het unierecht is nader gedefinieerd maar valt buiten de scope van dit artikel. Laten we het hebben over de maatschappelijke misstand. Het woord ‘maatschappelijk’ suggereert het al: het moet zijn om een gedraging of nalatigheid met ernstige, maatschappelijke gevolgen. Het begrip wordt nader uitgewerkt in aantal ‘kenmerken’:
  • Er is sprake van overtreding van de wet of overtreding van interne regels vastgesteld door de werkgever, op grond van een wettelijk voorschrift.
  • Er is gevaar voor de volksgezondheid.
  • Er is gevaar voor de veiligheid van personen.
  • Er is gevaar voor de aantasting van het milieu.
  • Er is gevaar voor het goed functioneren van de organisatie als gevolg van onbehoorlijk handelen of nalaten.

 

Als werkgever bent u dus verplicht een meldregeling te hebben voor het melden van maatschappelijke misstanden. Een misstand met ernstige gevolgen, van een dergelijke omvang, dat ‘de maatschappij’ geraakt wordt. En dus niet méér. Fraude, declaratiebedrog, interne diefstal, stellen van suikerzakjes voor de caravan: de werkgever hoeft dat niet te protocolleren in de verplichte meldregeling.

Natuurlijk zullen veel werkgevers het zinvol vinden dat wél te doen, en daarvoor hun interne meldregeling te gebruiken. Een goed plan, want hoewel diefstal en fraude in feite strafbare feiten zijn, zodat aangifte doen tot de mogelijkheden behoort, is de weg via het strafrecht lang en onzeker. Een dergelijk situatie aanhangig maken via de interne meldregeling is dan een goed alternatief maar kan ook parallel lopen aan het doen van aangifte.

Hoe is dit wangedrag dan te definiëren? Daar lopen we tegen een ingewikkelde definitie aan, die van ‘onregelmatigheid’, die in tal van interne regelingen en ook modelregelingen wordt gebruikt. Stop voor u verder leest! Bedenkt u voor uzelf eerst eens wat die term precies inhoudt?

De gangbare definitie van ‘vermoeden van een onregelmatigheid’ luidt:
‘Een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden van een onvolkomenheid of ongerechtigheid van algemene, operationele of financiële aard die plaatsvindt onder verantwoordelijkheid van de organisatie en zodanig ernstig is dat deze buiten de reguliere werkprocessen valt en de verantwoordelijkheid van de direct leidinggevende overstijgt’

Deze definitie is nogal subjectief. Wat zijn de reguliere werkprocessen? En wie is die leidinggevende? De meewerkend voorman? De supervisor? De manager? Eenieder mag er een eigen beeld bij hebben.

Dan is er ook nog de term ‘integriteitsschendingen’. ‘P-direct.nl’ (website rijksoverheid, personele informatie Rijk) zegt er het volgende over:
‘Er is sprake van een integriteitsschending als een medewerker in strijd met de voorschriften van een organisatie handelt of op andere wijze de normen en waarden niet naleeft.
Je mag als ambtenaar geen integriteitsregels overtreden. Ook mag je niet op een andere manier niet integer werken.’

Dit is zo mogelijk nog subjectiever, maar gelukkig wordt het iets duidelijker door de volgende gegeven voorbeelden:

  • belangenverstrengeling
  • verduistering
  • corruptie (bijvoorbeeld omkoping, diefstal of machtsmisbruik)
  • fraude (bijvoorbeeld valsheid in geschrifte of belastingontduiking)
  • lekken van informatie
  • uitoefening van (fysiek) geweld, bedreiging en intimidatie
  • ongewenste omgangsvormen(!)
  • oneigenlijk gebruik van bedrijfsmiddelen
  • schending van de geheimhoudingsplicht

 

Kortom:

  • De werkgever is alleen verplicht een meldregeling betreffende ‘maatschappelijke misstanden’ te hanteren
  • Het opnemen van ‘onregelmatigheden’ en/of ‘integriteitsschendingen is echter zinvol. Maar gebruik als werkgever geen definities die u zelf eigenlijk ook niet begrijpt

 

Tenslotte
In de definitie van ‘integriteitsschending’ zien we ‘fysiek geweld, bedreiging en intimidatie’ en zelfs ‘ongewenste omgangsvormen’. Moeten we dat dan opnemen in onze meldregeling? En een andere vraag: kan seksuele intimidatie een (maatschappelijke) misstand inhouden? Daarover meer in een volgend artikel.

 

Wilt u bericht ontvangen zodra er een nieuw artikel verschijnt? U kunt zich hier aanmelden voor ontvangst van onze nieuwsbrieven.

Vertrouwenspersonen kunnen niet toveren (en ombudsmannen ook niet)

/in

(Freek Walther, 30 mei 2019)

 

Graag reageren wij op het artikel in NRC Next d.d. 18 mei jl, met de titel ‘Waar kan én wil een slachtoffer zich melden?’. ‘ In dit artikel wordt een beeld geschetst van de effectiviteit van vertrouwenspersonen in relatie tot de functie van de ombudsman binnen onderwijsorganisaties. Enerzijds is dat beeld herkenbaar voor ons, maar enige nuance is wel op z’n plaats.

Laten wij om te beginnen benadrukken dat wij het aanstellen van ombudsmannen toejuichen. In de praktijk hebben wij ervaren dat juist de aanwezigheid van vertrouwenspersonen én ombudsmannen, die ook onderling met elkaar samenwerken, zorgt voor een optimaal veilig ‘meldklimaat’.

Herkenbaar voor ons is, dat de effectiviteit en daadkracht van vertrouwenspersonen in de praktijk nogal varieert. Wij wijten dit voor een belangrijk deel aan het feit dat de rol van de vertrouwenspersoon wettelijk nog onvoldoende is verankerd. Noch de geheimhoudingsplicht nog het ‘recht om vertrouwelijk te zijn’ (formeel: het ‘verschoningsrecht’) zijn wettelijk geregeld en de vertrouwenspersoon geniet geen wettelijke bescherming, zoals dat bijvoorbeeld voor leden van ondernemingsraden wel is geregeld (art. 21 WOR). Dit maakt dat vertrouwenspersonen soms beducht moeten zijn voor de gevolgen van hun optreden in relatie tot hun eigen carrière. Dit geldt met name voor interne vertrouwenspersonen die in loondienst zijn van de organisatie. Het zal duidelijk zijn dat dit gevolgen kan hebben voor de daadkracht van de vertrouwenspersoon. De andere kant is, dat vertrouwenspersonen ook niet zijn onderworpen aan tuchtrechtspraak zodat er nauwelijks op kan worden toegezien dat leden van de beroepsgroep zich houden aan de geldende gedragsregels. Wij zouden daarvan pleitbezorger zijn, mits de gedragsregels voldoende kaders bieden om het handelen op te baseren. Ook dat is momenteel nog voor verbetering vatbaar, al heeft de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen op het gebied van professionalisering in de afgelopen jaren wel bewonderenswaardige stappen gemaakt.

Dit gebrek aan kadering maakt dat er nog te weinig duidelijkheid bestaat over de precieze rol van de vertrouwenspersoon; enerzijds onder de leden van de beroepsgroep zelf, maar ook bij besturen en directies van organisaties. Onlangs nog zegde een opdrachtgever met enige bombarie het contract met ons bureau op, nadat hem gebleken was dat wij, in de context van een vervelende casus, als vertrouwenspersonen niet bereid waren de directie naar de mond te praten. De verontwaardiging en verbazing daarover leken oprecht te zijn.

Hoewel wij dus pleiten voor verdere wettelijke kadering van het werk van de vertrouwenspersoon, gaat het wat ons betreft te ver te stellen dat vertrouwenspersonen ‘niet zo gek veel kunnen’, zoals decaan André Nollkaemer in het artikel stelt, dan wel ‘vooral ondersteunen’, zoals ombudsman Paul Herfs betoogt. Hiermee wordt onvoldoende recht gedaan aan de mogelijkheden die vertrouwenspersonen wél hebben om effectief en daadkrachtig te opereren.

Zowel Nollkaemer als Herfs suggereren dat de vertrouwenspersoon, in tegenstelling tot de ombudsman, niet direct naar het bestuur kan stappen om misstanden aan te kaarten. Dat is onjuist. Bij alle instellingen voor hoger- en universitair onderwijs die wij uit de praktijk kennen, heeft de vertrouwenspersoon een directe en ook laagdrempelige lijn met het bestuur. Van die lijn wordt in voorkomende gevallen ook gebruik gemaakt. Herfs stelt voorts dat hij als ombudsman, in tegenstelling tot de vertrouwenspersoon, naar het bestuur kan stappen om een signaal af te geven als hij van een bepaalde afdeling meerdere meldingen krijgt. Dit is echter nu juist één van de kerntaken van de vertrouwenspersoon, door de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen omschreven als ‘gevraagd en ongevraagd adviseren’. Het is ook staande praktijk dat dergelijke signalen, al dan niet voorzien van het advies nader onderzoek te doen verrichten, door vertrouwenspersonen worden afgegeven.

Herfs stelt daarnaast dat hij, als neutrale functionaris, in tegenstelling tot de vertrouwenspersoon zelf onderzoek naar situaties kan doen. Op zichzelf is dat juist, maar ter nuance moet daarbij wel worden opgemerkt dat de vertrouwenspersoon alle ruimte heeft om naar aanleiding van een (ernstige) melding onafhankelijk onderzoek te doen verrichten. De vertrouwenspersoon dient, wanneer een situatie daarom vraagt, de melder te wijzen op de mogelijkheid van het indienen van een formele klacht ingevolge de bij de organisatie geldende klachtenregeling. Als de melder daarvoor kiest, volgt daarop een onafhankelijk onderzoek, hetzij door een externe commissie (zoals dat in de casus rondom de omstreden hoogleraar bij de UvA is gebeurd), hetzij wellicht ook door de ombudsman. Ook dit is staande praktijk en één en ander is bij de ons bekende instellingen voor hoger- en universitair onderwijs goed geregeld.
Maar wat als de melder nu geen klacht wil indienen? De vertrouwenspersoon handelt, enkele uitzonderingen daargelaten, uitsluitend op basis van de wensen van de melder. Hierin schuilt volgens ons nu juist de kracht van de vertrouwenspersoon. Laagdrempelig en veilig melden kan namelijk alleen, als de melder op voorhand de garantie heeft dat het contact met de vertrouwenspersoon volstrekt vertrouwelijk blijft zolang de melder dat wil.

Dat kan dus betekenen dat meldingen niet verder komen dan de vertrouwenspersoon en uiteraard schuilen daarin risico’s. Dat onderkennen wij ook. Als dat op grotere schaal gebeurt, ontstaat gemakkelijk het beeld dat vertrouwenspersonen ‘niet effectief’ zijn. In ernstige gevallen kan zelfs het woord ‘doofpot’ van toepassing zijn. Er zijn verhalen bekend van vertrouwenspersonen die het melders regelrecht afraden een klacht in te dienen, waardoor ernstige situaties niet bij het bestuur terecht zijn komen.

Maar alvorens daar een oordeel over te vellen, is het van belang ons te verdiepen in de vraag waarom de vertrouwenspersoon een melder eigenlijk zo’n advies geeft. Dat brengt ons bij de eindzin van het artikel, die wij van harte onderschrijven: ‘Het komt er uiteindelijk op aan dat mensen voldoende vertrouwen in een orgaan hebben om een misstand te melden én dat meldingen door bestuurders serieus worden genomen’. Als vooral dat laatste niet het geval is en bestuurders onvoldoende bereid zijn flink door te pakken bij serieuze meldingen, kan het doen van zulke meldingen of het indienen van klachten forse schade toebrengen aan de melders, bijvoorbeeld doordat hij of zij het subject wordt van represailles. In zo’n geval, waarin de melder onvoldoende bescherming kan worden gegarandeerd, moet de vertrouwenspersoon de melder wijzen op de risico’s van het escaleren van een melding naar het bestuur of het indienen van een klacht. De vertrouwenspersoon kan dan niet toveren. Maar dat geldt ook voor de ombudsman.

 

(Freek Walther is mede-eigenaar/directeur van bureau De Vertrouwenspersoon. Hij is dagelijks werkzaam als externe vertrouwenspersoon binnen organisaties in alle branches, waaronder het onderwijs. Ook is hij hoofddocent van de geaccrediteerde basiscursus ‘Vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen’. Daarnaast is Freek klachtonderzoeker; hij behandelt in commissieverband klachten betreffende ongewenste omgangsvormen, onder als lid de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag van de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG)).