veiligheidskaart-vertrouwenspersoon

Vertrouwenspersoon: naast een melder staan, ook als je het niet met hem eens bent

/in ,

Het zal herkenbaar zijn: Een melder komt met een verhaal dat bij de vertrouwenspersoon de wenkbrauwen doet optrekken. We schreven al eerder over het ogenschijnlijke gemak waarmee een melder soms de ‘veiligheidskaart’ trekt, in gevallen waarin een leidinggevende corrigerend optreedt en daarmee niets anders doet dan invulling geven aan de taak die een leidinggevende nu eenmaal heeft.

Deze week passeerden ons twee casussen die daarvan wel de vergrotende trap leken te vormen. In één geval was een melder van mening, dat zijn leidinggevende zeker niets mocht zeggen over zijn gedrag en functioneren. En nadat de leidinggevende dat een keer wel had gedaan, namelijk toen melder tijdens een overleg een niet-aanwezige collega krachtig zat zwart te maken, werd zij door melder beschuldigd van ‘verbale agressie’ en ‘psychisch geweld’. Dit en enkele soortgelijke voorvallen hebben inmiddels in deze casus tot een formele klacht geleid.

Toen wij dit voorval bespraken tijdens een workshop voor managers, vroeg één van hen voor de zekerheid of wij dit toch hopelijk niet deden om aan te duiden dat dit voortaan de maat der dingen zou moeten zijn. Deze deelnemer konden we geruststellen en natuurlijk is dit ook wel een extreem voorbeeld.

De andere melding kwam van een verpleegkundige. Bij de instelling waar zij werkt, was besloten de medisch specialist die daar in loondienst werkt na zijn pensionering niet te vervangen. In plaats daarvan zou een tweede verpleegkundige worden geworven, en zou een externe organisatie van medisch specialisten voortaan als achterwacht fungeren. Het bestuur, de directeur en de verantwoordelijk leidinggevende waren tot dit besluit gekomen na hierover met de betrokken medewerkers (onder wie melder) gesproken te hebben. Melder gaf aan zich niet alleen niet gehoord te voelen, maar ook ‘geïntimideerd’ door het feit dat het besluit was ‘doorgedrukt’ terwijl zij het er niet mee eens was.

De vertrouwenspersoon is ook maar een mens. Het is te begrijpen dat de eerste opborrelende gedacht viel te omschrijven als: ‘daar heb je er weer één’. Maar daarnaast had de vertrouwenspersoon het gevoel dat hij mogelijk een signaal miste, zodat hij toch doorvroeg.

Wat bleek: melder lag hier werkelijk wakker van, omdat zij bang was dat de patiëntveiligheid in gevaar zou komen. En zelfs als de risico’s maar heel klein zouden zijn, dan was dat voor melder nog steeds niet aanvaardbaar. Zij houdt van haar werk in de zorg, geeft om haar cliënten en vindt alleen het hoogst haalbare goed genoeg. Tja. De vertrouwenspersoon had, voor zover hij daarover kon oordelen, de indruk dat het genomen besluit best begrijpelijk was, en dat er bovendien over was gecommuniceerd. Maar maakt dat de beleving van melder ‘verkeerd’? Of is dit juist het mooie dat zorgmedewerkers kenmerkt? En waren wij niet zo streng over wegkijken en een houding van ‘laissez faire’? Dat deed deze melder in ieder geval beslist niet.

Het gesprek ging dus nog verder. En melder wilde het woord ‘geïntimideerd’ ook eigenlijk best inslikken, omdat ze ook wel snapte dat zulke kreten nogal heftig zijn voor de ontvanger. De angel bleek te zijn dat er weliswaar over het besluit was gecommuniceerd, maar dat het eigenlijk al genomen leek te zijn. De tegenwerpingen van melder werden niet gehoord, ook niet toen ze aangaf wat haar nu precies oprecht zo dwarszat. Er was, met andere woorden, geen gesprek op gevoelsniveau mogelijk geweest. En daar had melder wel behoefte aan. Dat had haar mogelijk gerustgesteld.

Communicatie… Sinds de schrijver van dit stukje in de jaren ’90 zijn eerste baan had, moet dit toch wel het woord zijn dat hij in al die jaren het vaakst heeft gehoord. En dan meestal in die context, dat de nieuwe manager de knelpunten in de communicatie precies doorzag, en deze hindernissen binnen enkele weken zou wegwerken. Het kan trouwens ook zijn dat het woord ‘aanspreekcultuur’, gebezigd in diezelfde context, op nummer ‘1’ moet staan maar veel zal het niet schelen.

Er zijn vele voorbeelden van dit soort ‘knelpunten’, binnen alle soorten organisaties en op elk niveau. De seniore inhoudelijk specialist, die al tien jaar geen beoordelingsgesprek had gehad en na een onzorgvuldige promotie naar een functie die voor hem te hoog gegrepen was ineens te horen kreeg dat zijn functioneren ‘zeer zorgwekkend’ was. Gerechtvaardigd ingrijpen door de leidinggevende? Vast wel. Intimiderend, of onveilig? Vanuit het perspectief van de betrokkene is zeker die laatste term wel invoelbaar.

Of de zij-instromer in de zorg, die op haar eerste werkdag werd onthaald met een zeer krachtige vloek, gevolgd door de woorden: ‘Wéér een nieuwe!’  Effectieve communicatie? Niet echt. Te begrijpen? De lezer mag het zeggen, maar moet dan wel weten dat degene die dit uitriep al twee weken dubbele diensten draaide door het gierende personeelstekort. Een tekort dat overigens, mede door dit voorval, kort daarna weer met één vacature was toegenomen.

En misschien ook wel de nog jonge melder uit het hiervoor beschreven ‘extreme voorbeeld’. Degene die het corrigerend optreden van zijn leidinggevende ervoer als ‘psychisch geweld’. Dit is zijn eerste baan, zodat hij de inhoud van het concept ‘leidinggeven’ nog niet in een bredere context kan plaatsen. Tel daarbij op dat de vorige leidinggevende hem vijf jaar volledig vrij had gelaten, en ook zijn beleving wordt al iets begrijpelijker.

Laten we heel duidelijk zijn. Het zou werkelijk unfair zijn om het bestuur en de leiding van de beschreven zorginstelling de zwarte piet toe te schuiven door te stellen dat zij schuld hebben aan de ervaren onveiligheid. Dan zou juist de positie van leidinggevende een heel onveilige plek worden. Hetzelfde geldt voor de leidinggevende van de jonge man uit het ‘extreme voorbeeld’, die gewoon deed waarvoor zij is aangenomen. In beide gevallen kan je vragen stellen bij de grote woorden van de melders en, zoals dit stukje begon: het is een feit dat de veiligheidskaart soms te gemakkelijk wordt getrokken waar eerder sprake is van ‘ongemak’.

Maar het is net zo goed een feit, dat al die managers die precies wisten waar het in de communicatie aan schortte geen wezenlijke verandering hebben weten te bewerkstelligen.

Na het schrijven van dit alles, bedenkt de schrijver zich dat hij voortaan een beter antwoord heeft op de vraag die vaak in de basisopleiding wordt gesteld door cursisten: ‘Ik moet naast mijn melder staan, maar wat nu als ik het helemaal niet met hem eens ben?’. Dat antwoord zal dan het verhaal van de bezorgde verpleegkundige zijn.

Confidants cannot do magic (and ombudsmen neither as well)

/in

(Freek Walther, may 30th 2019)

We would like to respond to the article in NRC Next, dated May 18, with the title “Where can and does a victim report?”. This article outlines the effectiveness of confidants in relation to the role of the ombudsman within educational organisations. On the one hand, for us, that kind of image is recognisable, but there’s a slight distinction.

First of all, let us emphasise that we welcome the appointment of ombudsmen. In practice, we have found that it is precisely the presence of confidants and ombudsmen, who also work together with each other, that ensures an optimally safe ‘reporting climate’.

Recognisable for us is that, in reality, the effectiveness and decisiveness of confidants varies considerably. We attribute this, to a large extent, to the fact that the role of confidant is still insufficiently embedded, legally speaking. Neither the obligation of confidentiality nor the “right to be confidential” (formally: the “right of non-disclosure”) are regulated by law and the confidant does not enjoy legal protection, as what is, for example, arranged for members of works councils (art. 21 WOR). This means that confidants sometimes have to be somewhat apprehensive about the consequences of their actions in relation to their own career. This applies in particular to internal confidants who are employed by the organisation. This clearly can have consequences regarding a confidant’s decisiveness. On the other hand, confidants are not subject to disciplinary proceedings either, so that it is difficult to ensure that members of the profession adhere to the applicable rules of conduct. We would be an advocate of this, provided that the rules of conduct offer sufficient frameworks to base their actions on. That, too, can currently use some improvement, although the National Association of Confidential Advisors (LVvV), in the field of professionalisation, has made admirable steps in recent years.

This lack of framework means that there is still too little clarity regarding the precise role of the confidant; on the one hand, among the members of the profession itself, but also on administrations and the boards of organisations. Recently, a client, quite vociferously, terminated the contract with our agency, after it had become clear to us that, in the context of a rather unpleasant case, we were not prepared to talk to management about it, as confidants. The indignation and surprise regarding this seemed to be genuine.

Although we therefore argue for further legal framing of the work of the confidant, we believe it goes a bit far to assume that counsellors “cannot really do so much”, as Dean André Nollkaemer states in the article, or “mainly just give support”, as Ombudsman Paul Herfs argues. This does insufficient justice to the possibilities that confidants do have to operate effectively and decisively.

Both Nollkaemer and Herfs suggest that the confidant, unlike the ombudsman, cannot go directly to the board to address abuse. That is incorrect. At all institutions of higher and university education that we know from practice, the confidant has a direct and easily accessible line to the board. In some cases, this line is also used. Herfs further argues that as an ombudsman, unlike the confidant, he can go to the board to send a signal if he receives several reports from a certain department. However, this is precisely one of the core tasks of the confidant, described by the National Association of Confidential Advisors (LVvV) as “solicited and unsolicited advice”. It is also common practice that such signals, whether or not accompanied by the advice to conduct a further investigation, are issued by confidants.

Herfs also states that, as a neutral officer, he can, in contrast to the confidant, investigate situations himself. That is correct in itself, but it should be noted that the confidant has every opportunity to conduct an independent investigation as a result of a (serious) report. The confidant must, if a situation requires, point out to the notifier the possibility of submitting a formal complaint pursuant to the complaints procedure applicable for that organisation. If the reporter chooses to do so, an independent investigation follows, either by an external committee (as happened in the case of the controversial professor at the UvA) or perhaps also by the ombudsman. This is also standard practice and all this is well arranged at institutions known for higher and university education.


But what if the person making a report does not want to submit a complaint right away? The confidant acts, with a few exceptions, solely on the basis of the wishes of the person making the report. According to us, this is precisely the strength of a confidant. Low-threshold and safe reporting is only possible if the person making the report has a guarantee in advance that any contact with the confidant will remain completely confidential for as long as the person making the report wants.

This can therefore mean that reports do not go beyond the confidant, and of course there are risks involved. We recognise that too. If that happens on a larger scale, it is easy to get the impression that confidants are ‘ineffective’. In serious cases, even the word ‘cover-up’ may apply. There are stories of confidants who advise the person making the report to not submit a complaint, as a result of which serious situations do not end up with the board.

But before making a judgement on this, it is important to delve into the question as to why the confidant would actually advise this for the person making a report. That brings us to the final sentence of the article, which we wholeheartedly endorse: “Ultimately, it is important that people have sufficient confidence in a body to report abuse and that reports are taken seriously by administrators”. If the latter, in particular, is not the case and administrators are not sufficiently prepared to take serious action in the event of serious reports, making such reports or submitting complaints can cause considerable damage to the people making the reports, for example because he or she becomes the subject of reprisals. In such a case, where the person making the report cannot be guaranteed adequate protection, the confidant must point out to this person the risks of escalating a report to the board or submitting a complaint. The confidant is no magician. But then neither is the ombudsman.

(Freek Walther is co-owner/director of the De Vertrouwensperson, ‘The Confidant’ agency. He works daily as an external confidant within organisations in all sectors, including education. He is also an associate professor of the accredited basic course ‘Confidant undesirable behaviour’. In addition, Freek is a complaint investigator; he deals with complaints concerning undesirable behaviour in collaboration with committees, including as a member the National Complaints Committee for Undesirable Behaviour of the Association of Dutch Municipalities (VNG)).